Bei einer etappenweisen Betriebsstillegung hat der Arbeitgeber keine freie Auswahl, wem er früher oder später kündigt. Es sind grundsätzlich die sozial schutzwürdigsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Abwicklungsarbeiten zu beschäftigen. In …
Schlagwort: Sozialauswahl
Stufenweise Betriebsschließung in der Insolvenz – und die Sozialauswahl
Bei einer etappenweisen Betriebsstillegung sind die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten. In dem hier vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin, welche Aluminiumgussteile herstellte und vertri…
Die grob fehlerhafte Sozialauswahl – und das Nachschieben von Kündigungsgründen
Auch ein im Rahmen eines Interessenausgleichs mit Namensliste erfolgtes mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem objektiv vertretbaren Auswahlergebnis führen. Der Arbeitgeber hat daher im Kündigungsschutzprozess die Möglichkeit aufzuzeigen, dass und…
Sozialauswahl – und der „rentennahe“ Arbeitnehmer
Im Rahmen der sozialen Auswahl darf bei der Gewichtung des Kriteriums „Lebensalter“ zu Lasten des Arbeitnehmers die Möglichkeit berücksichtigt werden, spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem in Aussicht genommenen Ende des Arbeitsverh…
Betriebsbedingte Kündigung – und die Berücksichtigung der Rentennähe bei der sozialen Auswahl
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers anhand der in § 1 Abs. 3 Satz 1
Betriebsbedingte Kündigung – und die Berücksichtigung der Rentennähe bei der sozialen Auswahl
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers anhand der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bzw. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO genannten Kriterien zu erfolgen. Bei der Gewichtung des Lebensalters kann hierbei zu Lasten…
Betriebsbedingte Kündigung – und die Berücksichtigung der Rentennähe bei der sozialen Auswahl
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers anhand der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bzw. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO genannten Kriterien zu erfolgen. Bei der Gewichtung des Lebensalters kann hierbei zu Lasten…
Sozialauswahl – und ihre gerichtliche Überprüfung
Seit Inkrafttreten der Neuregelung des § 1 Abs. 3 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12 20031 ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG allein anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung vorzunehmen. Sie bilden jeweils typisierend die Merkmale einer
Die Klage auf eine AGG-Entschädigung
Der eine AGG-Entschädigung begehrende Kläger darf die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass der
Altersdiskriminierung bei der Sozialauswahl
Allein die Vereinbarkeit einer unter mehreren Bewerbern getroffenen Auswahlentscheidung mit den Vorgaben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG schleßt eine unzulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht aus1. Dies führt jedoch nicht zur Entbehrlichkeit des vom unterlegenen Bewerber unter Beachtung der Beweislastregelung in § 22 AGG zu erbringenden
Auflösung einer Dienststelle der britischen Stationierungsstreitkräfte – und die betriebsbedingten Kündigung eines Schwerbehindertenvertreters
Das Kündigungsschutzgesetz ist auf ein Arbeitsverhältnis mit den British Forces Germany (BFG) anzuwenden1. Zu den gemäß § 15 Abs. 3 KSchG geschützten Arbeitnehmern gehören aufgrund von Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS auch die Bewerber für das Amt der Vertrauensperson und der stellvertretenden Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung bei den alliierten Streitkräften. Nach … 
Betriebsbedingte Kündigungen – und der Rentner in der Sozialauswahl
Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums “Lebensalter” deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG dient der personellen Konkretisierung der eine Kündigung bedingenden dringenden betrieblichen Erfordernisse …
Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl – und der tarifliche Alterskündigungsschutz
Bildet ein zur Anwendung von § 4.4 MTV Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden verpflichteter Arbeitgeber im Rahmen eines größeren Personalabbaus Altersgruppen, ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn der Kreis der durch § 4.04. MTV geschützten Arbeitnehmer nicht zur Sozialauswahl und folglich auch nicht als Altersgruppe für die Sozialauswahl berücksichtigt wird. …
Änderungskündigung – und die Sozialauswahl
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung iSv. § 2 LSGchG ist nur sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 LSGchG vorliegen. Dabei ist die soziale Rechtfertigung einer Änderung der bestehenden Vertragsbedingungen zu überprüfen. Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 …
Betriebsbedingte Kündigung – und der teilweise Interessenausgleich
Die Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Interessenausgleich nur über Teile der Betriebsänderung reicht nicht aus. Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 …
Betriebsstilllegung – ober Betriebsübergang
Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus1. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung …
Betriebsstilllegung
Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können1. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu …
Betriebsbedingte Kündigung – und die Kriterien der Sozialauswahl
Eine Kündigung ist dann nicht unwirksam, wenn mit der Kündigung des Arbeitnehmers eine, zufällig – vertretbare Auswahlentscheidung getroffen wurde1. Bei der Gewichtung der Auswahlkriterien kommt dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu. Die sozialen Gesichtspunkte muss der Arbeitgeber nur „ausreichend“ berücksichtigen. Es handelt sich hierbei um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Die …
Betriebsbedingte Kündigung aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste
Haben die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich aus Anlass einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG selbst festgelegt, welche Arbeitnehmer von dem Personalabbau betroffen sind (Namensliste), umfasst die Vermutungswirkung aus § 1 Absatz 5 KSchG auch den Umstand, dass es für die in der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmer keine geeigneten freien …
Interessenausgleich – und die Teil-Namensliste
Eine Teil Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann …
Der Interessenausgleich – und die Teil-Namensliste
Eine Teil Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches gem. § 111 BetrVG jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 LSGchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann …
Betriebsbedingte Kündigung – und die Sozialauswahl
Nach § 1 Absatz 3 LSGchG sind die sozialen Gesichtspunkte “ausreichend” zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber kommt damit bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zu. Die Auswahlentscheidung muss sozial vertretbar sein, muss aber nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen …