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Auslandsflüge – und die Flugpreisangaben auf Internetportalen

Der Bundesgerichtshof hat dem Gerichtshof der Europäischen Union die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob ein in Deutschland ansässiges Luftverkehrsunternehmen seine Preise für Flüge mit Abflugort in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union im Internet statt in Euro in der dort geltenden Landeswährung angeben darf. Die beklagte deutsche Fluggesellschaft hatte auf … 

Doppelte Hauhaltsführung: Kosten für die Einrichtung sind nicht begrenzt

Die Geltendmachung der beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung – ein Quell ewiger Freude … Das Finanzgericht Düsseldorf hat aktuell entschieden, dass die Kosten für die notwendige Einrichtung der Wohnung im Rahmen einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung nicht zu den Unterkunftskosten gehören, deren Abzug auf 1.000 Euro im Monat begrenzt ist. Was war der Hintergrund dieser Entscheidung? […]

EU-Betriebsstätten – und deutscher Progressionsvorbehalt

Niederländische Einkünfte aus einer Tätigkeit als “Belastingadviseur” sind nach dem Abkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem Königreich der Niederlande zur Vermeidung der Doppelbesteuerung auf dem Gebiete der Steuern vom Einkommen; und vom Vermögen sowie verschiedener sonstiger Steuern und zur Regelung anderer Fragen auf steuerlichem Gebiete vom 16.06.1959 -DBA-Niederlande 1959- … 

Verpflichtung zur elektronischen Übermittlung der Einkommensteuererklärung ist rechtmässig

Der Bundesfinanzhof hat erneut bestätigt, dass die Verpflichtung zur Übermittlung einer Einkommensteuererklärung nach amtlich vorgeschriebenem Datensatz rechtmässig ist. In dem nun entschiedenen Fall beantragten zwei Kläger, ihre Einkommensteuererklärung u.a. wegen sicherheits- und datenschutzrechtlicher Bedenken gegenüber der Datenfernübertragung nach § 25 Abs. 4 EStG weiterhin in Papierform oder durch Übergabe eines Datenträgers vornehmen zu dürfen. Dies lehnte das […]

Splittingtarif – und die Besteuerung verwitweter Alleinerziehender

Die Frage, ob die Besteuerung (verwitweter) Alleinerziehender nach dem Grundtarif gemäß § 25 EStG -anstelle einer Besteuerung nach dem Splittingtarif gemäß §§ 26, 26b EStG- als Verstoß gegen das Grundrecht auf Schutz (der Ehe und) der Familie gemäß Art. 6 Abs. 1 GG bzw. als Verstoß gegen das Grundrecht auf … 

Einzelrichter – und das Recht auf den gesetzlichen Richter

Nach § 6 Abs. 1 FGO kann der Bundesfinanzhof den Rechtsstreit einem seiner Mitglieder als Einzelrichter zur Entscheidung übertragen. Dieser Beschluss ist nach § 6 Abs. 4 Satz 1 FGO unanfechtbar und kann regelmäßig auch im Rechtsmittelverfahren nicht überprüft werden (vgl. § 124 Abs. 2 FGO). Die Besetzungsrüge des Klägers … 

Einkünften aus aktiven EU-Betriebsstätten – und der deutsche Progressionsvorbehalt

Niederländische Einkünfte aus einer Tätigkeit als “Belastingadviseur” sind nach dem Abkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem Königreich der Niederlande zur Vermeidung der Doppelbesteuerung auf dem Gebiete der Steuern vom Einkommen; und vom Vermögen sowie verschiedener sonstiger Steuern und zur Regelung anderer Fragen auf steuerlichem Gebiete vom 16.06.1959 -DBA-Niederlande 1959-1 … 

Beschlussverfahren – und die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Beschwerdebegründung

Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Begründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten … 

Vorzeitige Anforderung der Einkommensteuererklärung – und die nicht hinreichende Begründung

Hat sich der Verwaltungsakt vor der Einlegung des Einspruchs durch Zeitablauf oder in sonstiger Weise gemäß § 124 Abs. 2 AO erledigt, ist eine Heilung nach § 126 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 AO nicht mehr möglich. Ein nicht ausreichend begründeter (und damit rechtswidriger) Ermessensverwaltungsakt kann nicht durch das … 

Nichtzulassungsbeschwerde – und der erbetene gerichtliche Hinweis

Soweit die Klägerin in ihrer Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde vorherige Hinweise des Gerichts erbittet, falls er die von ihr vertretene Rechtsauffassung nicht für zutreffend erachtet, und ergänzend die Durchführung eines mündlichen Erörterungstermins anregt, besteht dafür keine Veranlassung. Denn in einem schriftlich geführten Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren sieht das Gesetz grundsätzlich keine Erteilung von Hinweisen … 

Unterschrift oder Paraphe?

Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs genügt als Unterschrift ein Schriftzug, der individuellen Charakter aufweist und einem Dritten, der den Namen des Unterzeichnenden kennt, ermöglicht, diesen Namen aus dem Schriftbild noch herauszulesen, der Unterzeichnende also erkennbar bleibt. Die Unterschrift muss zwar nicht unbedingt lesbar sein, mindestens einzelne Buchstaben müssen aber – … 

Gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands zur Betriebsratswahl – und die am Beschlussverfahren Beteiligten

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass an dem Verfahren nur die Gewerkschaft und die Arbeitgeberin, nicht aber die von der Gewerkschaft vorgeschlagenen Wahlvorstandsmitglieder beteiligt sind. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im … 

Gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands zur Betriebsratswahl – und der Antrag der Gewerkschaft

Nach § 16 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kann eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft die Bestellung eines Wahlvorstands beim Arbeitsgericht beantragen, wenn acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats kein Wahlvorstand besteht. Das Bestehen eines Rechtsschutzinteresses ist Zulässigkeitsvoraussetzung für eine Sachentscheidung des Gerichts und deshalb in jeder Lage des … 

Anrechnung einer zweistufigen Tariferhöhung – und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung über die Anrechnung der Tariferhöhung kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung einer Tarifentgelterhöhung auf übertarifliche Zulagen mitzubestimmen, wenn eine … 

Arbeitnehmerüberlassung – durch die Gestellung von Vereinsmitgliedern

Eine Überlassung von Arbeitnehmern iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG liegt auch dann vor, wenn ein Verein im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit ein Mitglied durch Gestellungsvertrag an ein Unternehmen überlasst, damit es bei diesem eine weisungsabhängige Tätigkeit gegen Entgelt verrichtet, und es aufgrund seiner Arbeitsleistung ähnlich einem Arbeitnehmer … 

Rüge der unterbliebenen Aussetzung des Verfahrens

Eine unterbliebene Aussetzung des Verfahrens im Hinblick auf eine unterlassene Vorlage an das Bundesverfassungsgericht begründet regelmäßig keinen anderweitigen Verfahrensfehler. Wird als Verfahrensfehler gerügt, das Finanzgericht hätte das Klageverfahren nach § 74 FGO aussetzen müssen, so erfordert dies u.a. wie bei anderen Verfahrensmängeln auch die genaue Angabe von Tatsachen, aus denen … 

Das Verkündungsprotokoll – und die Beschwerdefrist

Der Lauf der Beschwerdefrist in einer Familienstreitsache setzt voraus, dass die Entscheidung ordnungsgemäß verkündet worden ist, was nur durch ein vom Richter unterzeichnetes Verkündungsprotokoll nachgewiesen werden kann1. Die Unterschrift unter dem Protokoll muss einen individuellen Charakter aufweisen und einem Dritten, der den Namen des Unterzeichnenden kennt, ermöglichen, diesen Namen aus … 

Betriebsratswahl – und die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands

§ 16 BetrVG regelt die Bestellung des Wahlvorstands in Betrieben mit Betriebsrat. Dagegen bestimmt sich die Bestellung eines Wahlvorstands in betriebsratslosen Betrieben nach § 17 BetrVG. Nach § 16 Abs. 1 BetrVG bestellt der Betriebsrat spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand … 

Sachaufklärungsrüge in der Nichtzulassungsbeschwerde

Der Bundesfinanzhof hat nochmals betont, welche Darlegungserfordernisse für die Rüge eines Verfahrensmangels gelten, das Finanzgericht habe seine aus § 76 Abs. 1 FGO resultierende Sachaufklärungspflicht verletzt: Die Kläger müssen für die Rüge, das Finanzgericht habe den Sachverhalt auch ohne entsprechenden Beweisantritt von Amts wegen näher aufklären müssen, substantiiert darlegen, aus … 

Übermittlung einer Einkommensteuererklärung nach amtlich vorgeschriebenem Datensatz

Der Bundesfinanzhof hat hinsichtlich der Pflicht zur Datenfernübermittlung von Umsatzsteuervoranmeldungen und -erklärungen nach § 18 Abs. 1 UStG i.V.m. § 150 Abs. 8 AO die Verhältnis- und Verfassungsmäßigkeit der Datenfernübermittlung bereits bestätigt1. Im Rahmen der Prüfung der Verfassungsmäßigkeit wurden in der Entscheidung sowohl geltend gemachte Sicherheitsbedenken gegen die Fernübermittlung von … 

Das Finanzgericht – und die senatsinterne Geschäftsverteilung

Das Vorbringen des Klägers, der senatsinterne Geschäftsverteilungsplan des Finanzgericht sei “nicht hinreichend abstrakt/nicht eingehalten” worden, enthält keine zulässige Verfahrensrüge. Für die schlüssige Rüge eines Besetzungsmangels i.S. des § 119 Nr. 1 FGO genügt es nicht, nur eine unvorschriftsmäßige Besetzung der Richterbank zu behaupten, die das Revisionsgericht dann in tatsächlicher Hinsicht … 

Die irrtümlich beim Amtsgericht eingereichte Beschwerdebegründung

Hat der Beschwerdeführer die Begründung seines Rechtsmittels in einer Familienstreitsache irrtümlich beim Amtsgericht eingereicht, ist dieses lediglich gehalten, die Begründungsschrift im ordentlichen Geschäftsgang an das Rechtsmittelgericht weiterzuleiten. Auch wenn sich die Verfahrensakte noch beim Amtsgericht befindet, muss dieses nicht prüfen, ob die Weiterleitung besonders eilbedürftig ist. Es ist auch nicht … 

Tariflicher Mehrurlaub – und das eigenständige tarifliche Fristenregime

Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung1 ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahin gehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der … 

Schlappe für Inkassounternehmen: „Deutsches Vorsorgeinstitut“ ist als Bezeichnung nicht zulässig

Das Oberlandesgericht Hamm hat entschieden, dass sich eine Handelsgesellschaft, die im Schwerpunkt ihrer geschäftlichen Tätigkeit fremde Forderungen einzieht, in ihrem Firmennamen – ohne klarstellenden Zusatz – nicht als ʺDeutsches Vorsorgeinstitutʺ bezeichnen darf. In dem entschiedenen Fall befasst sich die Antragstellerin, eine Kommanditgesellschaft aus Paderborn, in ihrem Tätigkeitsschwerpunkt mit dem Einzug von Forderungen. Sie beabsichtigt, ihren […]

Erhebung von Hundesteuer ist rechtmässig

Über die Erhebung von Hundesteuer als solche und erst recht deren Höhe – auch wegen der besonderen Höhe bei sogenannten gefährlichen Hunden – ließen sich Bücher füllen (schauen Sie einfach einmal bei uns hier und hier und hier). Das Verwaltungsgericht Wiesbaden hatte nun über eine Klage einer Hundehalterin zu entscheiden, die sich gegen die Erhebung […]

Verfall des Wertersatzes – und ihr Unterbleiben

Nach § 73c Abs. 1 Satz 2 StGB kann eine Verfallsanordnung des Wertersatzes unterbleiben, soweit das Erlangte oder dessen Wert zum Zeitpunkt der tatrichterlichen Entscheidung im Vermögen des Täters nicht mehr vorhanden ist. Die zu treffende Ermessensentscheidung eröffnet dem Tatgericht auch die Möglichkeit zu prüfen, ob auch nur ein Teilbetrag … 

Vollstreckung eines Europäischen Haftbefehls – und die Haftbedingungen im Ausstellungsmitgliedstaat

Die Auslieferung eines Verfolgten nach Rumänien zur Strafvollstreckung aufgrund eines Europäischen Haftbefehls ist nach § 73 IRG unzulässig, wenn nicht sichergestellt ist, dass die dortigen Haftbedingungen den in Art. 3 EMRK verankerten menschenrechtlichen Mindestanforderungen genügen. Die Prüfung, ob die Haftbedingungen im Ausstellungsmitgliedstaat Art. 3 EMRK genügen, hat anhand der vom … 

Der Fahrer des Fluchtfahrzeugs

Eine psychische Beihilfe (§ 27 StGB) könnte darin bestehen, dass der Fahrer des Fluchtfahrzeugs bereits im Vorfeld der Taten eine Zusage erteilte, das Fluchtfahrzeug zu übernehmen und/oder beim Transport der Beute behilflich zu sein. Anderenfalls (vgl. § 257 Abs. 3 StGB) kommt eine Begünstigung (§ 257 Abs. 1 StGB) in … 

Geschäftsverteilungspläne, kammerinterne Geschäftsverteilung – und der gesetzliche Richter

Mit der Garantie des gesetzlichen Richters will Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG der Gefahr vorbeugen, dass durch eine auf den Einzelfall bezogene Auswahl der zur Entscheidung berufenen Richter das Ergebnis der Entscheidung beeinflusst werden kann, gleichgültig von welcher Seite eine solche Manipulation ausgeht. Damit soll die Unabhängigkeit der … 

Anordnung des Verfalls – und die Überprüfung durch das Revisionsgericht

Die Anwendung des § 73c StGB ist zwar Sache des Tatgerichts. Auslegung und Anwendung bzw. Nichtanwendung der Vorschrift unterliegen aber der Überprüfung auf Rechtsfehler hin durch das Revisionsgericht1. In Bezug auf die Ermessensvorschrift des § 73c Abs. 1 Satz 2 StGB prüft dementsprechend das Revisionsgericht (lediglich), ob das Tatgericht das … 

Aufhebung im Strafausspruch – und die tatrichterlichen Sachverhaltsfeststellungem

Hebt das Revisionsgericht ein Urteil in Anwendung des § 353 Abs. 2 StPO im Strafausspruch mit den (dazugehörigen) Feststellungen auf, so bezieht sich diese Aufhebung auf solche Umstände tatrichterlicher Sachverhaltsfeststellung, die ausschließlich die Straffrage betreffen. Hinsichtlich des nicht beanstandeten Schuldspruchs tritt Teilrechtskraft ein. Feststellungen, die ausschließlich die Schuldfrage betreffen, und … 

„Asozialer“, „Gehirnamputierter“, „faule Sau“ – und der versuchte Totschlag

Die Frage, ob von der Strafzumessungsregel des § 213 Alt. 1 StGB Gebrauch zu machen ist, ist revisionsrechtlich nur auf Rechtsfehler überprüfbar. Denn die Strafzumessung ist grundsätzlich Sache des Tatgerichts. Das Revisionsgericht darf die der Entscheidung des Tatrichters über das Vorliegen eines minder schweren Falles unterliegende Wertung nicht selbst vornehmen, … 

Verlängerung der Vollstreckungsverjährungsfrist – und die Versäumnisse der Vollstreckungsbehörde

Versäumnisse der Vollstreckungsbehörde können einer Verlängerung der Vollstreckungsverjährungsfrist nach § 79 b StGB entgegenstehen. Nach § 79 b StGB kann die Vollstreckungsverjährungsfrist vor ihrem Ablauf auf Antrag der Vollstreckungsbehörde um die Hälfte der gesetzlichen Verjährungsfrist verlängert werden, wenn der Verurteilte sich in einem Gebiet aufhält, aus dem seine Auslieferung oder … 

Eröffnung des Hauptverfahrens durch das Beschwerdegericht – vor einem benachbarten Gericht

Eröffnet das Beschwerdegericht das Hauptverfahren nicht vor dem Gericht, das die Eröffnung abgelehnt hatte, sondern nach § 210 Abs. 3 Satz 1 Alternative 2 StPO vor einem benachbarten Gericht, so hat dieses auf den vom Angeklagten rechtzeitig erhobenen Einwand gemäß § 16 Satz 2, 3 StPO gleichwohl seine örtliche Zuständigkeit … 

Gewerbesteuerhinterziehung – und der Schuldumfang

In Fällen der Hinterziehung von Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer ist bei der Berechnung der verkürzten Körperschaftsteuer und Gewerbesteuer die in den Veranlagungszeiträumen (hier: 2006 und 2007) noch vorzunehmenden Gewerbesteuerrückstellungen zu berücksichtigt1. Dabei ist zu bedenken, dass die in Bezug auf die verdeckten Gewinnausschüttungen zusätzlich anfallende Gewerbesteuer auch die Bemessungsgrundlage der Gewerbesteuer … 

Fehlerhafte Verwertung von Akten im Strafurteil – und die Rüge im Revisionsverfahren

Mit der wegen Verletzung der § 249 Abs. 2 Satz 1, 3, § 261 StPO erhobenen Inbegriffsrüge kann geltend gemacht werden, dass Urkunden für die Urteilsfindung verwertet worden sind, obwohl sie wegen fehlerhafter Anordnung oder Durchführung des Selbstleseverfahrens nicht Gegenstand der Hauptverhandlung waren. Die Beanstandung, dass in der Hauptverhandlung Urkunden … 

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Zweckbefristung – und die Schließung einer Betriebsstätte

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Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche schriftliche (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll1. Außerdem muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist2.

Die Erreichung eines im Arbeitsvertrag vereinbarten Zwecks “Schließung Standort E-Lager B” lässt sich zweifelsfrei feststellen. Das Ereignis tritt ein, wenn die für ein Zentrallager maßgeblichen Funktionen der Anlieferung, Lagerung und Auslieferung von Warenbeständen dauerhaft eingestellt werden.

Die Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein betrieblicher Bedarf mehr besteht. Bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber über den vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen3.

Geht es – wie hier – um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da der zulässige Zweck iSd. TzBfG ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des “Ob” als sicher ansehen, dessen “Wann” aber noch nicht feststeht, fordert eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt4.

Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, zB wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage oder aufgrund von Abwicklungsarbeiten bis zur Betriebsschließung5. Maßgebend für die Feststellung des betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung sind dabei die Verhältnisse in dem Betrieb, für den der Arbeitnehmer befristet eingestellt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist seinem Wortlaut sowie Sinn und Zweck nach weder arbeitgeber- noch betriebsorganisationsbezogen, sondern betriebstätigkeitsbezogen auszulegen.

Eine bei Vertragsabschluss bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens steht der Wirksamkeit der Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entgegen6. Zwar setzte die Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG für einen sachlichen Grund voraus, dass sich der Arbeitgeber bei Vertragsabschluss zur Schließung des Betriebs oder der Dienststelle entschlossen hat und die Prognose stellen konnte, dass auch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb nicht möglich sein werde7. Die Sachgrundbefristung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist demgegenüber ihrem eindeutigen Wortlaut nach betriebs- und nicht arbeitgeberbezogen ausgestaltet. Sie hat damit den für die Befristungskontrolle vor dem Inkrafttreten des TzBfG maßgeblichen “Wertungsgleichklang” zu der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht übernommen und unterscheidet sich damit von der sachgrundlosen Befristung; das dort in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Anschlussverbot bezieht sich auf eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber8.

Eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer beabsichtigten Schließung eines betrieblichen Standorts ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine sichere Vorstellung darüber hat, wie sich die betriebliche Tätigkeit und damit der Bedarf an der Arbeitsleistung danach konkret weiterentwickelt9. Dieses Verständnis des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entspricht dem Sinn und Zweck der Regelung. Der Sachgrund soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, mit Arbeitnehmern nur dann eine zeitlich begrenzte vertragliche Bindung eingehen zu müssen, wenn absehbar ist, dass die mit diesen vereinbarten Arbeitsaufgaben im Betrieb nur vorübergehend anfallen und die Arbeitnehmer deshalb voraussichtlich nach Wegfall der Arbeitsaufgaben in dem Betrieb nicht mehr beschäftigt werden können10. Beabsichtigt der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss, seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen, und besteht der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers dort fort, sind die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ohne Weiteres erfüllt. In diesem Fall müsste der fortbestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung durch einen neu einzustellenden Arbeitnehmer abgedeckt werden. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung besteht in einem solchen Fall nur dann, wenn bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass die vertragliche Tätigkeit für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer an dem neuen Standort nicht mehr anfällt oder ihm diese nicht zugewiesen werden könnte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15

  1. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, Rn. 28
  2. BAG 21.12 2005 – 7 AZR 541/04, Rn. 36
  3. st. Rspr. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 30; 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, Rn. 12; 17.01.2007 – 7 AZR 20/06, Rn. 28, BAGE 121, 18; 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 339; 5.06.2002 – 7 AZR 241/01, zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262
  4. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 31
  5. BT-Drs. 14/4374 S.19
  6. aA HaKo/Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 69; Plander/Witt DB 2002, 1002
  7. BAG 3.12 1997 – 7 AZR 651/96, zu I 1 der Gründe, BAGE 87, 194
  8. vgl. BAG 17.01.2007 – 7 AZR 20/06, Rn. 30, BAGE 121, 18
  9. vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 32
  10. BAG 17.01.2007 – 7 AZR 20/06, Rn. 29, BAGE 121, 18
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Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche schriftliche (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll1. Außerdem muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist2.

Die Erreichung eines im Arbeitsvertrag vereinbarten Zwecks “Schließung Standort E-Lager B” lässt sich zweifelsfrei feststellen. Das Ereignis tritt ein, wenn die für ein Zentrallager maßgeblichen Funktionen der Anlieferung, Lagerung und Auslieferung von Warenbeständen dauerhaft eingestellt werden.

Die Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein betrieblicher Bedarf mehr besteht. Bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber über den vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen3.

Geht es – wie hier – um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da der zulässige Zweck iSd. TzBfG ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des “Ob” als sicher ansehen, dessen “Wann” aber noch nicht feststeht, fordert eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt4.

Der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich daraus ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringert, zB wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage oder aufgrund von Abwicklungsarbeiten bis zur Betriebsschließung5. Maßgebend für die Feststellung des betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung sind dabei die Verhältnisse in dem Betrieb, für den der Arbeitnehmer befristet eingestellt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist seinem Wortlaut sowie Sinn und Zweck nach weder arbeitgeber- noch betriebsorganisationsbezogen, sondern betriebstätigkeitsbezogen auszulegen.

Eine bei Vertragsabschluss bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens steht der Wirksamkeit der Befristung nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entgegen6. Zwar setzte die Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG für einen sachlichen Grund voraus, dass sich der Arbeitgeber bei Vertragsabschluss zur Schließung des Betriebs oder der Dienststelle entschlossen hat und die Prognose stellen konnte, dass auch eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb nicht möglich sein werde7. Die Sachgrundbefristung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist demgegenüber ihrem eindeutigen Wortlaut nach betriebs- und nicht arbeitgeberbezogen ausgestaltet. Sie hat damit den für die Befristungskontrolle vor dem Inkrafttreten des TzBfG maßgeblichen “Wertungsgleichklang” zu der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht übernommen und unterscheidet sich damit von der sachgrundlosen Befristung; das dort in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Anschlussverbot bezieht sich auf eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber8.

Eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer beabsichtigten Schließung eines betrieblichen Standorts ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags eine sichere Vorstellung darüber hat, wie sich die betriebliche Tätigkeit und damit der Bedarf an der Arbeitsleistung danach konkret weiterentwickelt9. Dieses Verständnis des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG entspricht dem Sinn und Zweck der Regelung. Der Sachgrund soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, mit Arbeitnehmern nur dann eine zeitlich begrenzte vertragliche Bindung eingehen zu müssen, wenn absehbar ist, dass die mit diesen vereinbarten Arbeitsaufgaben im Betrieb nur vorübergehend anfallen und die Arbeitnehmer deshalb voraussichtlich nach Wegfall der Arbeitsaufgaben in dem Betrieb nicht mehr beschäftigt werden können10. Beabsichtigt der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss, seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen, und besteht der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers dort fort, sind die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ohne Weiteres erfüllt. In diesem Fall müsste der fortbestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung durch einen neu einzustellenden Arbeitnehmer abgedeckt werden. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung besteht in einem solchen Fall nur dann, wenn bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass die vertragliche Tätigkeit für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer an dem neuen Standort nicht mehr anfällt oder ihm diese nicht zugewiesen werden könnte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15

  1. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, Rn. 28
  2. BAG 21.12 2005 – 7 AZR 541/04, Rn. 36
  3. st. Rspr. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 30; 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, Rn. 12; 17.01.2007 – 7 AZR 20/06, Rn. 28, BAGE 121, 18; 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 339; 5.06.2002 – 7 AZR 241/01, zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262
  4. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 31
  5. BT-Drs. 14/4374 S.19
  6. aA HaKo/Mestwerdt 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 69; Plander/Witt DB 2002, 1002
  7. BAG 3.12 1997 – 7 AZR 651/96, zu I 1 der Gründe, BAGE 87, 194
  8. vgl. BAG 17.01.2007 – 7 AZR 20/06, Rn. 30, BAGE 121, 18
  9. vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 32
  10. BAG 17.01.2007 – 7 AZR 20/06, Rn. 29, BAGE 121, 18
[post_excerpt] => Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche schriftliche (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll1. Außerdem muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist2. …  [post_date_gmt] => 2017-04-28 04:50:00 [post_date] => 2017-04-28 06:50:00 [post_modified_gmt] => 2017-04-28 04:50:00 [post_modified] => 2017-04-28 06:50:00 [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [guid] => https://www.rechtslupe.de/?p=122538 [meta] => Array ( [enclosure] => Array ( [0] => ) [syndication_source] => Rechtslupe [syndication_source_uri] => https://www.rechtslupe.de [syndication_source_id] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed_id] => 36 [syndication_permalink] => https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/zweckbefristung-schliessung-betriebsstaette-3122538?pk_campaign=feed&pk_kwd=zweckbefristung-schliessung-betriebsstaette [syndication_item_hash] => bc407fb4f7d4b9d54bd30e868c3cf789 ) [post_type] => post [post_author] => 2 [tax_input] => Array ( [post_tag] => Array ( [0] => 120 [1] => 2020 [2] => 2625 [3] => 8439 [4] => 3193 [5] => 5612 ) [category] => Array ( [0] => 1 ) [post_format] => Array ( ) ) )

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Panoramafreiheit – und der AIDA-Kussmund

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Die Panoramafreiheit erstreckt sich auch auf Kunstwerke, die nicht ortsfest sind.

In dem hier vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte eine Kreuzfahrt-Reederin geklagt. Ihre Kreuzfahrtschiffe sind mit dem sogenannten “AIDA Kussmund” dekoriert. Das Motiv besteht aus einem am Bug der Schiffe aufgemalten Mund, seitlich an den Bordwänden aufgemalten Augen und von diesen ausgehenden Wellenlinien. Das Motiv wurde von einem bildenden Künstler geschaffen. Er hat der Reederin daran das ausschließliche Nutzungsrecht eingeräumt. Der Beklagte betrieb eine Internetseite, auf der er Ausflüge bei Landgängen auf Kreuzfahrtreisen in Ägypten anbot. Auf dieser Seite veröffentlichte er das Foto der Seitenansicht eines Schiffes der Reederin, auf dem der “AIDA Kussmund” zu sehen ist.

Die Reederin ist der Ansicht, der Beklagte habe damit ihre Rechte am als Werk der angewandten Kunst urheberrechtlich geschützten “AIDA Kussmund” verletzt. Die Wiedergabe des auf dem Kreuzfahrtschiff aufgemalten Motivs sei nicht von der Schrankenregelung des § 59 Abs. 1 Satz 1 UrhG – der sogenannten Panoramafreiheit – gedeckt, da sich das Kunstwerk nicht bleibend an öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen befinde. Sie hat beantragt, dem Beklagten zu verbieten, den “AIDA Kussmund” auf diese Weise öffentlich zugänglich zu machen. Außerdem hat sie die Feststellung seiner Schadensersatzpflicht begehrt.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Landgericht Köln hat die Klage abgewiesen1. Die Berufung der Reederin ist vor dem Oberlandesgericht Köln ebenfalls ohne Erfolg geblieben2. Der Bundesgerichtshof hat die Kölner Urteile nun bestätigt und auch die Revision der Reederin zurückgewiesen:

Der Beklagte durfte – so der Bundesgerichtshof – die Fotografie des Kreuzfahrtschiffs mit dem “AIDA Kussmund” ins Internet einstellen und damit öffentlich zugänglich machen, weil sich der abgebildete “AIDA Kussmund” im Sinne von § 59 Abs. 1 Satz 1 UrhG bleibend an öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen befindet.

Ein Werk befindet sich im Sinne dieser Vorschrift an öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen, wenn es von Orten aus, die unter freiem Himmel liegen und für jedermann frei zugänglich sind, wahrgenommen werden kann. Diese Voraussetzung ist auch dann erfüllt, wenn ein Werk nicht ortsfest ist und sich nacheinander an verschiedenen öffentlichen Orten befindet. Ein Werk befindet sich bleibend an solchen Orten, wenn es aus Sicht der Allgemeinheit dazu bestimmt ist, für längere Dauer dort zu sein.

Die Panoramafreiheit erfasst daher beispielsweise Werke an Fahrzeugen, die bestimmungsgemäß im öffentlichen Straßenverkehr eingesetzt werden. Dabei kann es sich etwa um Werbung auf Omnibussen oder Straßenbahnen handeln, die den Anforderungen an Werke der angewandten Kunst genügt. Das Fotografieren und Filmen im öffentlichen Raum würde zu weitgehend eingeschränkt, wenn die Aufnahme solcher Fahrzeuge urheberrechtliche Ansprüche auslösen könnte. Künstler, die Werke für einen solchen Verwendungszweck schaffen, müssen es daher hinnehmen, dass ihre Werke an diesen öffentlichen Orten ohne ihre Einwilligung fotografiert oder gefilmt werden.

Danach durfte der Beklagte den auf dem Kreuzfahrtschiff der Reederin aufgemalten “AIDA Kussmund” fotografieren und ins Internet einstellen. Das mit dem “AIDA Kussmund” dekorierte Kreuzfahrtschiff befindet sich bleibend an öffentlichen Orten, weil es dazu bestimmt ist, für längere Dauer auf der Hohen See, im Küstenmeer, auf Seewasserstraßen und in Seehäfen eingesetzt zu werden, und dort von Orten aus, die für jedermann frei zugänglich sind wahrgenommen werden kann. Es kann auf diesen grundsätzlich allgemein zugänglichen Gewässern aus oder – etwa im Hafen – vom jedermann frei zugänglichen Festland aus gesehen werden. Es kommt nicht darauf an, dass sich der “AIDA Kussmund” mit dem Kreuzfahrtschiff fortbewegt und zeitweise an nicht öffentlich zugänglichen Orten – etwa in einer Werft – aufhalten mag.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 27. April 2017 – I ZR 247/15

  1. LG Köln, Urteil vom 04.03.2015 – 28 O 554/12
  2. OLG Köln, Urteil vom 23.10.2015 – 6 U 34/15
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Die Panoramafreiheit erstreckt sich auch auf Kunstwerke, die nicht ortsfest sind.

In dem hier vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte eine Kreuzfahrt-Reederin geklagt. Ihre Kreuzfahrtschiffe sind mit dem sogenannten “AIDA Kussmund” dekoriert. Das Motiv besteht aus einem am Bug der Schiffe aufgemalten Mund, seitlich an den Bordwänden aufgemalten Augen und von diesen ausgehenden Wellenlinien. Das Motiv wurde von einem bildenden Künstler geschaffen. Er hat der Reederin daran das ausschließliche Nutzungsrecht eingeräumt. Der Beklagte betrieb eine Internetseite, auf der er Ausflüge bei Landgängen auf Kreuzfahrtreisen in Ägypten anbot. Auf dieser Seite veröffentlichte er das Foto der Seitenansicht eines Schiffes der Reederin, auf dem der “AIDA Kussmund” zu sehen ist.

Die Reederin ist der Ansicht, der Beklagte habe damit ihre Rechte am als Werk der angewandten Kunst urheberrechtlich geschützten “AIDA Kussmund” verletzt. Die Wiedergabe des auf dem Kreuzfahrtschiff aufgemalten Motivs sei nicht von der Schrankenregelung des § 59 Abs. 1 Satz 1 UrhG – der sogenannten Panoramafreiheit – gedeckt, da sich das Kunstwerk nicht bleibend an öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen befinde. Sie hat beantragt, dem Beklagten zu verbieten, den “AIDA Kussmund” auf diese Weise öffentlich zugänglich zu machen. Außerdem hat sie die Feststellung seiner Schadensersatzpflicht begehrt.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Landgericht Köln hat die Klage abgewiesen1. Die Berufung der Reederin ist vor dem Oberlandesgericht Köln ebenfalls ohne Erfolg geblieben2. Der Bundesgerichtshof hat die Kölner Urteile nun bestätigt und auch die Revision der Reederin zurückgewiesen:

Der Beklagte durfte – so der Bundesgerichtshof – die Fotografie des Kreuzfahrtschiffs mit dem “AIDA Kussmund” ins Internet einstellen und damit öffentlich zugänglich machen, weil sich der abgebildete “AIDA Kussmund” im Sinne von § 59 Abs. 1 Satz 1 UrhG bleibend an öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen befindet.

Ein Werk befindet sich im Sinne dieser Vorschrift an öffentlichen Wegen, Straßen oder Plätzen, wenn es von Orten aus, die unter freiem Himmel liegen und für jedermann frei zugänglich sind, wahrgenommen werden kann. Diese Voraussetzung ist auch dann erfüllt, wenn ein Werk nicht ortsfest ist und sich nacheinander an verschiedenen öffentlichen Orten befindet. Ein Werk befindet sich bleibend an solchen Orten, wenn es aus Sicht der Allgemeinheit dazu bestimmt ist, für längere Dauer dort zu sein.

Die Panoramafreiheit erfasst daher beispielsweise Werke an Fahrzeugen, die bestimmungsgemäß im öffentlichen Straßenverkehr eingesetzt werden. Dabei kann es sich etwa um Werbung auf Omnibussen oder Straßenbahnen handeln, die den Anforderungen an Werke der angewandten Kunst genügt. Das Fotografieren und Filmen im öffentlichen Raum würde zu weitgehend eingeschränkt, wenn die Aufnahme solcher Fahrzeuge urheberrechtliche Ansprüche auslösen könnte. Künstler, die Werke für einen solchen Verwendungszweck schaffen, müssen es daher hinnehmen, dass ihre Werke an diesen öffentlichen Orten ohne ihre Einwilligung fotografiert oder gefilmt werden.

Danach durfte der Beklagte den auf dem Kreuzfahrtschiff der Reederin aufgemalten “AIDA Kussmund” fotografieren und ins Internet einstellen. Das mit dem “AIDA Kussmund” dekorierte Kreuzfahrtschiff befindet sich bleibend an öffentlichen Orten, weil es dazu bestimmt ist, für längere Dauer auf der Hohen See, im Küstenmeer, auf Seewasserstraßen und in Seehäfen eingesetzt zu werden, und dort von Orten aus, die für jedermann frei zugänglich sind wahrgenommen werden kann. Es kann auf diesen grundsätzlich allgemein zugänglichen Gewässern aus oder – etwa im Hafen – vom jedermann frei zugänglichen Festland aus gesehen werden. Es kommt nicht darauf an, dass sich der “AIDA Kussmund” mit dem Kreuzfahrtschiff fortbewegt und zeitweise an nicht öffentlich zugänglichen Orten – etwa in einer Werft – aufhalten mag.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 27. April 2017 – I ZR 247/15

  1. LG Köln, Urteil vom 04.03.2015 – 28 O 554/12
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In dubio pro reo – Entscheidungsregel, nicht Beweisregel

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Der Grundsatz “in dubio pro reo” ist keine Beweis, sondern eine Entscheidungsregel, die das Gericht erst dann zu befolgen hat, wenn es nach abgeschlossener Beweiswürdigung nicht die volle Überzeugung von der Täterschaft zu gewinnen vermag.

Auf einzelne Elemente der Beweiswürdigung ist er grundsätzlich nicht anzuwenden1. Keinesfalls gilt er für entlastende Indiztatsachen2.

, Urteil vom 1. Februar 2017 – 2 StR 78/16

  1. vgl. BGH, Urteil vom 05.11.2014 – 1 StR 327/14 Rn. 44, NStZ-RR 2015, 83, 85 mwN
  2. st. Rspr.; vgl. BGH, Urteil vom 27.06.2001 – 3 StR 136/01, BGHR StPO § 261 Beweiswürdigung 24
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Der Grundsatz “in dubio pro reo” ist keine Beweis, sondern eine Entscheidungsregel, die das Gericht erst dann zu befolgen hat, wenn es nach abgeschlossener Beweiswürdigung nicht die volle Überzeugung von der Täterschaft zu gewinnen vermag.

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Legendierte Polizeikontrollen

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“Legendierte Polizeikontrollen” sind nach einem aktuellen Urteil des Bundesgerichtshofs grundsätzlich zulässig.

In dem jetzt vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte das Landgericht Limburg den Angeklagten wegen Einfuhr von Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge (Kokain) in Tateinheit mit Handeltreiben mit Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge zu einer Freiheitsstrafe von sechs Jahren und sechs Monaten verurteilt1.

Nach den landgerichtlichen Feststellungen war der Angeklagte Beschuldigter in einem Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft Frankfurt am Main, das diese gegen eine marokkanische Tätergruppierung wegen Verdachts von Betäubungsmittelstraftaten führte. Aufgrund von verdeckten Ermittlungsmaßnahmen hatte die Kriminalpolizei Frankfurt am Main konkrete Hinweise auf einen Betäubungsmitteltransport des Angeklagten erhalten, den der zu diesem Zeitpunkt vorübergehend in Marokko befindliche “Chef” der Gruppe organisiert hatte. Tatsächlich hatte der Angeklagte von einer unbekannten Person in den Niederlanden Kokain übernommen und beabsichtigte, dieses zwecks gewinnbringenden Weiterverkaufs nach Deutschland einzuführen. Als die Kriminalpolizei Frankfurt am Main über einen am Fahrzeug des Angeklagten angebrachten Peilsender feststellte, dass sich der Angeklagte nach Grenzübertritt wieder auf der Autobahn in Deutschland befand, entschloss sie sich, das Fahrzeug von der Verkehrspolizei Wiesbaden im Rahmen einer Verkehrskontrolle anhalten und durchsuchen zu lassen, um die mitgeführten Betäubungsmittel sicherzustellen. Dabei wurden im Inneren des Fahrzeugs mehrere Päckchen Kokain (insgesamt knapp 8 kg) aufgefunden. Ein richterlicher Beschluss für die Durchsuchung des Fahrzeugs, der die Offenbarung der im Hintergrund geführten verdeckten Ermittlungen zwangsläufig zur Folge gehabt hätte, wurde nicht eingeholt, um den vorübergehend in Marokko weilenden Hintermann nicht zu warnen. Der Ermittlungsrichter in Limburg erließ gegen den Beschuldigten Haftbefehl in Unkenntnis der im Hintergrund laufenden Ermittlungen in Frankfurt am Main. Erst nach Festnahme des wieder nach Deutschland eingereisten Hintermanns, aber noch vor Anklageerhebung gegen den Beschuldigten, wurden die Erkenntnisse aus dem in Frankfurt am Main geführten Ermittlungsverfahren offengelegt.

Der Bundesgerichtshof hat nun die gegen dieses Urteil gerichtete Revision des Angeklagten, mit der er insbesondere einen Verstoß gegen den Richtervorbehalt aus §§ 102, 105 Abs. 1 StPO und ein daraus resultierendes Beweisverwertungsverbot geltend gemacht hat, als unbegründet verworfen.

Der Senat hat entschieden, dass die Durchsuchung des Fahrzeugs des Angeklagten auf § 37 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 HSOG i.V.m. § 36 Abs. 1 Nr. 1 HSOG bzw. § 40 Nr. 1 und 4 HSOG (Hessisches Gesetz über die öffentliche Sicherheit und Ordnung) gestützt werden konnte, die eine vorherige richterliche Anordnung (im Gegensatz zur Durchsuchung von Wohnungen) nicht voraussetzen.

Der Anwendung präventiv-polizeilicher Ermächtigungsgrundlagen steht nicht entgegen, dass zum Zeitpunkt der Fahrzeugdurchsuchung bereits ein Anfangsverdacht einer Straftat gegen den Angeklagten vorlag, der auch ein Vorgehen nach §§ 102, 105 StPO ermöglicht hätte. Es besteht weder ein allgemeiner Vorrang der Strafprozessordnung gegenüber dem Gefahrenabwehrrecht noch umgekehrt. Bei Gemengelagen, in denen sowohl repressives als auch präventives polizeiliches Handeln in Betracht kommt, bleiben strafprozessuale und gefahrenabwehrrechtliche Ermächtigungsgrundlagen grundsätzlich nebeneinander anwendbar.

Die im Rahmen der Fahrzeugdurchsuchung sichergestellten Betäubungsmittel waren gemäß § 161 Abs. 2 Satz 1 StPO als Beweismittel im Strafprozess gegen den Angeklagten verwertbar. Dieser Vorschrift liegt der Gedanke des hypothetischen Ersatzeingriffs zugrunde. Danach setzt die Verwendung polizeirechtlich gewonnener Erkenntnisse im Strafverfahren voraus, dass diese – wie hier – rechtmäßig erhoben wurden und zur Aufklärung einer Straftat dienen, aufgrund derer eine solche Maßnahme nach der Strafprozessordnung hätte angeordnet werden dürfen. Es ist nicht erforderlich, dass die formellen Anordnungsvoraussetzungen nach der Strafprozessordnung, wie etwa das Vorliegen einer richterlichen Durchsuchungsanordnung, gewahrt worden sind.

Geht die Polizei nach Gefahrenabwehrrecht vor und besteht gleichzeitig der Anfangsverdacht einer Straftat gegen den Beschuldigten, ist zur Gewährleistung eines rechtsstaatlich fairen Verfahrens vor dem Hintergrund der Leitungsbefugnis der Staatsanwaltschaft als “Herrin des Ermittlungsverfahrens” allerdings sicherzustellen, dass diese zeitnah, wahrheitsgemäß und vollständig über die Hintergründe der polizeilichen Maßnahmen informiert wird. Nur so ist gewährleistet, dass die Staatsanwaltschaft auf einer vollständigen Tatsachengrundlage über ihr weiteres strafprozessuales Vorgehen (etwa Beantragung eines Haftbefehls) und über eine mögliche Beschränkung von Akteneinsicht entscheiden kann. Im Ermittlungsverfahren obliegt es allein der Staatsanwaltschaft zu entscheiden, ob und ggf. welche Erkenntnisse gegen den Beschuldigten wegen einer Gefährdung des Untersuchungszwecks zunächst zurückgehalten werden. Spätestens mit Anklageerhebung muss der für den Anklagevorwurf maßgebliche prozessuale Sachverhalt vollständig offen gelegt werden; dies war hier geschehen.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 26. April 2017 – – 2 StR 247/16

  1. LG Limburg, Urteil vom 01.03.2016 – 5 KLs 4 Js 12755/15
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“Legendierte Polizeikontrollen” sind nach einem aktuellen Urteil des Bundesgerichtshofs grundsätzlich zulässig.

In dem jetzt vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte das Landgericht Limburg den Angeklagten wegen Einfuhr von Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge (Kokain) in Tateinheit mit Handeltreiben mit Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge zu einer Freiheitsstrafe von sechs Jahren und sechs Monaten verurteilt1.

Nach den landgerichtlichen Feststellungen war der Angeklagte Beschuldigter in einem Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft Frankfurt am Main, das diese gegen eine marokkanische Tätergruppierung wegen Verdachts von Betäubungsmittelstraftaten führte. Aufgrund von verdeckten Ermittlungsmaßnahmen hatte die Kriminalpolizei Frankfurt am Main konkrete Hinweise auf einen Betäubungsmitteltransport des Angeklagten erhalten, den der zu diesem Zeitpunkt vorübergehend in Marokko befindliche “Chef” der Gruppe organisiert hatte. Tatsächlich hatte der Angeklagte von einer unbekannten Person in den Niederlanden Kokain übernommen und beabsichtigte, dieses zwecks gewinnbringenden Weiterverkaufs nach Deutschland einzuführen. Als die Kriminalpolizei Frankfurt am Main über einen am Fahrzeug des Angeklagten angebrachten Peilsender feststellte, dass sich der Angeklagte nach Grenzübertritt wieder auf der Autobahn in Deutschland befand, entschloss sie sich, das Fahrzeug von der Verkehrspolizei Wiesbaden im Rahmen einer Verkehrskontrolle anhalten und durchsuchen zu lassen, um die mitgeführten Betäubungsmittel sicherzustellen. Dabei wurden im Inneren des Fahrzeugs mehrere Päckchen Kokain (insgesamt knapp 8 kg) aufgefunden. Ein richterlicher Beschluss für die Durchsuchung des Fahrzeugs, der die Offenbarung der im Hintergrund geführten verdeckten Ermittlungen zwangsläufig zur Folge gehabt hätte, wurde nicht eingeholt, um den vorübergehend in Marokko weilenden Hintermann nicht zu warnen. Der Ermittlungsrichter in Limburg erließ gegen den Beschuldigten Haftbefehl in Unkenntnis der im Hintergrund laufenden Ermittlungen in Frankfurt am Main. Erst nach Festnahme des wieder nach Deutschland eingereisten Hintermanns, aber noch vor Anklageerhebung gegen den Beschuldigten, wurden die Erkenntnisse aus dem in Frankfurt am Main geführten Ermittlungsverfahren offengelegt.

Der Bundesgerichtshof hat nun die gegen dieses Urteil gerichtete Revision des Angeklagten, mit der er insbesondere einen Verstoß gegen den Richtervorbehalt aus §§ 102, 105 Abs. 1 StPO und ein daraus resultierendes Beweisverwertungsverbot geltend gemacht hat, als unbegründet verworfen.

Der Senat hat entschieden, dass die Durchsuchung des Fahrzeugs des Angeklagten auf § 37 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 HSOG i.V.m. § 36 Abs. 1 Nr. 1 HSOG bzw. § 40 Nr. 1 und 4 HSOG (Hessisches Gesetz über die öffentliche Sicherheit und Ordnung) gestützt werden konnte, die eine vorherige richterliche Anordnung (im Gegensatz zur Durchsuchung von Wohnungen) nicht voraussetzen.

Der Anwendung präventiv-polizeilicher Ermächtigungsgrundlagen steht nicht entgegen, dass zum Zeitpunkt der Fahrzeugdurchsuchung bereits ein Anfangsverdacht einer Straftat gegen den Angeklagten vorlag, der auch ein Vorgehen nach §§ 102, 105 StPO ermöglicht hätte. Es besteht weder ein allgemeiner Vorrang der Strafprozessordnung gegenüber dem Gefahrenabwehrrecht noch umgekehrt. Bei Gemengelagen, in denen sowohl repressives als auch präventives polizeiliches Handeln in Betracht kommt, bleiben strafprozessuale und gefahrenabwehrrechtliche Ermächtigungsgrundlagen grundsätzlich nebeneinander anwendbar.

Die im Rahmen der Fahrzeugdurchsuchung sichergestellten Betäubungsmittel waren gemäß § 161 Abs. 2 Satz 1 StPO als Beweismittel im Strafprozess gegen den Angeklagten verwertbar. Dieser Vorschrift liegt der Gedanke des hypothetischen Ersatzeingriffs zugrunde. Danach setzt die Verwendung polizeirechtlich gewonnener Erkenntnisse im Strafverfahren voraus, dass diese – wie hier – rechtmäßig erhoben wurden und zur Aufklärung einer Straftat dienen, aufgrund derer eine solche Maßnahme nach der Strafprozessordnung hätte angeordnet werden dürfen. Es ist nicht erforderlich, dass die formellen Anordnungsvoraussetzungen nach der Strafprozessordnung, wie etwa das Vorliegen einer richterlichen Durchsuchungsanordnung, gewahrt worden sind.

Geht die Polizei nach Gefahrenabwehrrecht vor und besteht gleichzeitig der Anfangsverdacht einer Straftat gegen den Beschuldigten, ist zur Gewährleistung eines rechtsstaatlich fairen Verfahrens vor dem Hintergrund der Leitungsbefugnis der Staatsanwaltschaft als “Herrin des Ermittlungsverfahrens” allerdings sicherzustellen, dass diese zeitnah, wahrheitsgemäß und vollständig über die Hintergründe der polizeilichen Maßnahmen informiert wird. Nur so ist gewährleistet, dass die Staatsanwaltschaft auf einer vollständigen Tatsachengrundlage über ihr weiteres strafprozessuales Vorgehen (etwa Beantragung eines Haftbefehls) und über eine mögliche Beschränkung von Akteneinsicht entscheiden kann. Im Ermittlungsverfahren obliegt es allein der Staatsanwaltschaft zu entscheiden, ob und ggf. welche Erkenntnisse gegen den Beschuldigten wegen einer Gefährdung des Untersuchungszwecks zunächst zurückgehalten werden. Spätestens mit Anklageerhebung muss der für den Anklagevorwurf maßgebliche prozessuale Sachverhalt vollständig offen gelegt werden; dies war hier geschehen.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 26. April 2017 – – 2 StR 247/16

  1. LG Limburg, Urteil vom 01.03.2016 – 5 KLs 4 Js 12755/15
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Eingruppierung einer Servicekraft in der Gastronomie

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Für die Eingruppierung einer Arbeitnehmerin in die Bewertungsgruppe 6 des Entgelttarifvertrags für das Hotel- und Gaststättengewerbe des Landes Hessen (ETV) ist in erster Linie deren Tätigkeit und nicht deren Beschäftigungszeit maßgebend.

Das ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung der entsprechenden Bestimmungen des ETV1.

Tarifvertragsparteien sind bei der Vereinbarung von Kriterien für die Zuordnung von Tätigkeiten und/oder Arbeitnehmern zu bestimmten Entgeltgruppen ihres eigenen Vergütungsschemas weitgehend frei. In der Regel wird die jeweilige Tätigkeit der Arbeitnehmer tariflich bewertet. Es ist aber auch möglich und zulässig, stattdessen oder zusätzlich personenbezogene Anforderungen, wie Ausbildung, Beschäftigungszeit usw. heranzuziehen2.

Die Tarifvertragsparteien des ETV haben vorrangig eine Bewertung der Tätigkeiten der betroffenen Beschäftigten gewählt. Es kann dahinstehen, ob die sich an einzelnen Stellen der Vergütungsordnung aufzufindenden eher personenbezogenen Merkmale eine zusätzliche Anforderung darstellen sollen. Ohne die Erfüllung der jeweiligen Anforderungen an die Tätigkeit ist das jeweilige Tätigkeitsmerkmal der Bewertungsgruppe unabhängig von etwaigen, ggf. zusätzlichen personellen Voraussetzungen jedenfalls nicht gegeben.

Der ETV enthält in § 4 die Grundsätze, die der Eingruppierung zugrunde liegen. Dabei ist allein die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit maßgebend (§ 4 Abs. 5 Unterabs. 1 ETV). Grundlage der Eingruppierung ist die “Zuordnung der verschiedenen Tätigkeiten” (§ 4 Abs. 4 Unterabs. 1 ETV), die nicht durch die beruflichen Bezeichnungen der Arbeitnehmer, sondern durch “die Art der verrichteten Tätigkeit und die Anforderungen an die Arbeitnehmer” (§ 4 Abs. 4 Unterabs. 4 ETV) gekennzeichnet sind. Ein und dieselbe Tätigkeit kann daher grundsätzlich nur einer Bewertungsgruppe zugeordnet werden, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes im ETV bestimmt ist.

Dies wird durch die tariflichen Verfahrensbestimmungen bestätigt. In § 4 Abs. 1 Unterabs. 2 ETV sind diejenigen Situationen benannt, in denen überhaupt eine Eingruppierung nach dem ETV erfolgt. Es sind dies – außer bei der Einführung des ETV – die Einstellung und sodann die Versetzung oder die wesentliche Änderung der Arbeitsinhalte. Eine Änderung der Eingruppierung außerhalb dieser Konstellationen, insbesondere bei einem bloßen Ablauf einer bestimmten Zeit der Beschäftigung ohne sonstige Änderung der Tätigkeit, ist nicht vorgesehen.

Eine Änderung des Entgelts nach dem bloßen Ablauf bestimmter Beschäftigungszeiten findet allerdings ausdrücklich dann statt, wenn in der Bewertungsgruppe 4 ETV (Angelernte Hilfskräfte) nach zwei, vier, fünf und sechs Jahren jeweils eine Höherstufung innerhalb der Bewertungsgruppe 4 ETV vorgenommen wird. Dies bestätigt das Grundprinzip, wonach bloße Beschäftigungszeiten bei der Eingruppierung außer Betracht bleiben, in zweifacher Hinsicht. Zum einen bezeichnet der hier vorgesehene “Zeitaufstieg” keine Höhergruppierung im tariflichen Sinne, sondern lediglich eine Höherstufung innerhalb derselben Bewertungsgruppe. Die Tarifvertragsparteien waren sich danach einig, dass bei diesen Tätigkeiten keine höhere – abstrakte – tarifliche Bewertung erfolgt, auch wenn sie längere Zeit ausgeübt werden, sondern dass bei gleichbleibender Tätigkeit nach Ablauf bestimmter Zeitabschnitte lediglich ein höheres Entgelt als bisher gezahlt werden soll. Zum andern ergibt sich aus dieser ausdrücklichen Regelung einer Entgeltänderung aufgrund Zeitablaufs bei unveränderter Beschäftigung – ebenso wie bei § 5 Abs. 2 ETV (dazu sogleich) -, dass es sich dabei gerade nicht um ein ungeschriebenes Prinzip der Eingruppierung selbst handelt.

Wie der “Zeitaufstieg” innerhalb der Bewertungsgruppe 4 ETV, so ist auch der zur Entgelterhöhung führende zeitliche Faktor innerhalb derjenigen tariflichen Bewertungsgruppen des ETV, die sog. “Aufstiegsgruppen” vorsehen, ausdrücklich geregelt.

§ 5 Abs. 2 ETV befasst sich mit den Tätigkeitsmerkmalen der Bewertungsgruppen 6 bis 10 ETV. Diesen ist gemeinsam, dass sie innerhalb einer tariflichen Bewertungsgruppe zwei Stufen vorsehen, von denen die erste mit der Bezeichnung “Aufstiegsgruppe” (zB 6.1, 7.1 usw.) und die zweite mit der Bezeichnung “Endgruppe” (z.B. 6.2, 7.2 usw.) versehen ist (§ 4 Abs. 6, § 5 Abs. 2 Eingangssätze ETV).

Die jeweilige Aufstiegsgruppe wird bei einer Neueinstellung erst nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit erreicht (§ 4 Abs. 6 Unterabs. 2 ETV). Wird ein Arbeitnehmer “mit Aufgaben betraut …, die einer höheren Tarifgruppe zuzuordnen sind”, dh. ändert sich seine Tätigkeit in dieser Weise, dann kann er in die Aufstiegsgruppe dieser Tarifgruppe eingruppiert werden (§ 4 Abs. 6 Unterabs. 1 ETV).

Die Zuordnung zur nächsthöheren Stufe innerhalb der Bewertungsgruppe, nämlich zur “Endgruppe”, erfolgt in der Regel nach “spätestens 12 Monaten” (§ 4 Abs. 6 Unterabs. 1 ETV), also auch nach einer bestimmten Beschäftigungszeit innerhalb der Bewertungsgruppe.

Auch aus der tariflichen Zuweisung von bestimmten Tätigkeitsbeispielen zu den einzelnen Bewertungsgruppen ergibt sich die tätigkeitsbezogene Zuordnung in das Entgeltschema durch die Tarifvertragsparteien.

In der Regel liegt der ausdrücklichen Nennung von Tätigkeits, Regel- oder Richtbeispielen zu bestimmten Entgeltgruppen die Einigkeit der Tarifvertragsparteien dahingehend zugrunde, dass bei der Ausübung der in diesen Beispielen genannten Tätigkeiten von der Erfüllung der abstrakten Anforderungen der jeweiligen Entgeltgruppe auszugehen ist. Den Gerichten für Arbeitssachen ist es in einem solchen Fall verwehrt, die Erfüllung der abstrakten Oberbegriffe der jeweiligen Entgeltgruppen eigenständig zu überprüfen, weil sie dadurch in die Tarifhoheit der Tarifvertragsparteien eingreifen würden3. Lediglich wenn ausdrücklich geregelt oder aus anderen Bestimmungen des Tarifvertrags zuverlässig zu entnehmen ist, dass diese Wirkung gerade nicht eintreten soll, sondern es auch bei Vorliegen eines Tätigkeitsbeispiels auf die Erfüllung der in den Oberbegriffen niedergelegten Merkmale ankommt, reicht die Ausübung einer in einem Tätigkeitsbeispiel genannten Aufgabe noch nicht aus4.

Die im ETV zu den einzelnen Bewertungsgruppen genannten “Tätigkeitsbeispiele” sind jedenfalls insofern von Bedeutung als sie den jeweiligen abstrakten Oberbegriffen weitgehend unterschiedliche konkrete Tätigkeiten zuordnen. Die Eingruppierung in eine der Bewertungsgruppen ist damit hinreichend an die Ausübung einer zumindest entsprechend zu bewertenden konkreten Tätigkeit gebunden. Sind die jeweiligen Beispielstätigkeiten aber unterschiedlich, kann nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, bei unveränderter Tätigkeit sollten allein durch den Zeitablauf nunmehr derselben Tätigkeit ganz andere Beispiele einer anderen, höheren Bewertungsgruppe als gleichwertig zugeordnet werden.

Dabei kann dahinstehen, ob sich ansonsten dem ETV eine von der Regelbedeutung der Tätigkeitsbeispiele abweichende Absicht der Tarifvertragsparteien entnehmen lässt. § 4 Abs. 4 Unterabs. 2 ETV stellt insoweit nur klar, dass die Tätigkeitsbeispiele nicht abschließend aufgeführt sind, die Zuordnung einer Tätigkeit zu einer Bewertungsgruppe daher auch dann möglich ist, wenn sie nicht als Tätigkeitsbeispiel dieser Gruppe ausdrücklich genannt worden ist. Die Arbeitnehmerin beruft sich auch nicht auf die Erfüllung eines der Tätigkeitsbeispiele.

Die hier streitige Bewertungsgruppe 6 ETV weist neun verschiedene Tätigkeitsbeispiele auf. Der Bewertungsgruppe 5 ETV sind 16 und der Bewertungsgruppe 7 ETV sind 11 Tätigkeitsbeispiele zugeordnet. Lediglich das Tätigkeitsbeispiel “Handwerker/-in” ist dabei identisch, ferner ist die “Hausdame” in Bewertungsgruppe 6 und 7 ETV genannt. Alle übrigen Tätigkeitsbeispiele sind unterschiedlich. Hinsichtlich eines identischen Tätigkeitsbeispiels gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei der Nennung einer Tätigkeit in verschieden wertigen Tarifgruppen zur genauen Bestimmung auf die Oberbegriffe zurückzugreifen ist5. Die übergroße Anzahl der voneinander abweichenden Tätigkeitsbeispiele in den “Nachbargruppen” 5 und 7 ETV verdeutlicht im Einzelnen die hierarchische Struktur der betreffenden Bewertungsgruppen und damit auch der Tätigkeitsbeispiele im Übrigen. So ist zur Bewertungsgruppe 5 ETV das Beispiel “Empfangsangestellte”, zur Bewertungsgruppe 6 ETV das Beispiel “Empfangsherr/-dame” und zur Bewertungsgruppe 7 ETV das Beispiel “Empfangsherr/-dame als Schichtleiter/-in” genannt. Angesichts dessen ist es auszuschließen, dass die Tarifvertragsparteien eine unveränderte Tätigkeit allein durch die Dauer ihrer Ausübung einer unterschiedlichen tariflichen Wertigkeit zuordnen wollten, soweit dies nicht ausdrücklich geregelt ist.

Die Höhergruppierung allein durch den Zeitablauf, die das Landesarbeitsgericht durch den Vergleich der abstrakten Anforderungen zu den Bewertungsgruppen 5 und 6 ETV annimmt, würde dazu führen, dass alle Tätigkeiten, die der Bewertungsgruppe 5 ETV zugeordnet sind, im Hinblick auf die Formulierung der abstrakten Anforderungen in den Oberbegriffen nach zwei Jahren einer Höhergruppierung in die Bewertungsgruppe 6 ETV unterzogen würden. Die den beiden Bewertungsgruppen zugeordneten Tätigkeitsbeispiele schließen dies jedoch aus.

Demgegenüber tritt der Umstand, dass der Wortlaut einiger Eingruppierungsregelungen im ETV auf eine gewisse Relevanz von personenbedingten Merkmalen hinzudeuten scheint, zurück. So ist zwar die isolierte Betrachtung von § 4 Abs. 5 Unterabs. 2 und 4 ETV geeignet, die dort genannten personenbezogenen Anforderungskriterien (etwa fachliches und berufliches Können, besondere Erfahrungen und Kenntnisse, die Substitution einer abgeschlossenen Berufsausbildung durch eine fünfjährige fachbezogene Tätigkeit) für die tarifliche Bewertung und Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Bewertungsgruppen heranzuziehen. Soweit die Arbeitnehmerin jedoch auf die Formulierung verweist, wonach auch “die Anforderungen an die Arbeitnehmer maßgebend” seien (§ 4 Abs. 4 Unterabs. 4 ETV), ist dieses – gerade vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts6 – so zu verstehen, dass sich die Anforderungen an die Arbeitnehmer in den jeweiligen Oberbegriffen der einzelnen Bewertungsgruppen auf deren zu bewertende Tätigkeit bezieht. Wird demnach eine bestimmte Ausbildung im Oberbegriff einer Bewertungsgruppe vorausgesetzt, bedeutet dies, dass die bei einer solchen Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten eines Arbeitnehmers grundsätzlich erforderlich sind, um die von dieser Bewertungsgruppe erfassten Tätigkeiten überhaupt verrichten zu können. Damit ist der Oberbegriff der Bewertungsgruppe 5 ETV (“Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung”) nicht dahingehend zu verstehen, dass eine Beschäftigte, die diese Voraussetzung erfüllt, ungeachtet ihrer konkreten Tätigkeit nach der entsprechenden Bewertungsgruppe des ETV zu vergüten ist. Vielmehr ist weitere – ungeschriebene – Voraussetzung, dass sie tatsächlich mit Tätigkeiten betraut ist, die eine solche abgeschlossene Ausbildung voraussetzen, was in vielen Tarifverträgen ausdrücklich geregelt ist (“… mit entsprechender Tätigkeit …”) und was sich vorliegend auch aus der Einleitung von § 4 Abs. 4 Unterabs. 4 ETV ergibt. Der Gegenstand der Eingruppierung ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers und die bei deren Ausübung erforderlichen Anforderungen.

Danach erfüllt die Arbeitnehmerin das Tätigkeitsmerkmal der Bewertungsgruppe 6 des § 5 ETV im hier entschiedenen Fall nicht. Vorliegend hat die von der Arbeitnehmerin nach ihrer Einstellung ausgeübte Tätigkeit die Anforderungen der Bewertungsgruppe 5 ETV erfüllt. Sie hat diese Tätigkeit im Weiteren unverändert ausführt. Allein durch die ununterbrochene Ausübung dieser Tätigkeit für mindestens zwei Jahre hat kine Höhergruppierung in die Bewertungsgruppe 6 ETV zu erfolgen. Eine Höhergruppierung kommt nach den tarifvertraglichen Regelungen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmerin eine neue Aufgabe übertragen worden ist, die – anders als die bisherige – nicht lediglich eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzt, sondern darüber hinaus Fähigkeiten und Kenntnisse, die aufgrund einer danach ausgeübten mindestens zweijährigen Berufserfahrung erworben worden sind. Dies ist bei der Arbeitnehmerin schon deshalb nicht der Fall, weil sich ihre Tätigkeit nicht verändert hat und deshalb auch keine – gegenüber dem Zeitpunkt ihrer Einstellung – veränderten Anforderungen stellt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2016 – 4 AZR 127/15

  1. zu den Kriterien der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags vgl. etwa BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/12, Rn.19 ff., BAGE 150, 184; 7.07.2004 – 4 AZR 433/03, zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 111, 204
  2. vgl. die Beispiele bei Schaub/Treber ArbR-HdB 16. Aufl. § 64 Rn. 16
  3. BAG 20.06.2012 – 4 AZR 438/10, Rn. 16 mwN
  4. vgl. zB der ETV zur Systemgastronomie bei BAG 28.09.2005 – 10 AZR 34/05, in dem die Tarifvertragsparteien im Anschluss an die Tätigkeitsbeispiele der einzelnen Tarifgruppen angefügt haben: “… soweit die in der Überschrift/den Oberbegriffen … geforderten Voraussetzungen erfüllt sind”; vgl. auch zum TV ERA für die Metall- und Elektro-Industrie Thüringen 16.03.2016 – 4 ABR 32/14, BAGE 154, 235
  5. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 333/08, Rn.20 mwN
  6. vgl. zB BAG 27.01.2010 – 4 AZR 567/08, Rn.19; 21.04.2010 – 4 AZR 735/08, Rn. 22 ff.
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Für die Eingruppierung einer Arbeitnehmerin in die Bewertungsgruppe 6 des Entgelttarifvertrags für das Hotel- und Gaststättengewerbe des Landes Hessen (ETV) ist in erster Linie deren Tätigkeit und nicht deren Beschäftigungszeit maßgebend.

Das ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung der entsprechenden Bestimmungen des ETV1.

Tarifvertragsparteien sind bei der Vereinbarung von Kriterien für die Zuordnung von Tätigkeiten und/oder Arbeitnehmern zu bestimmten Entgeltgruppen ihres eigenen Vergütungsschemas weitgehend frei. In der Regel wird die jeweilige Tätigkeit der Arbeitnehmer tariflich bewertet. Es ist aber auch möglich und zulässig, stattdessen oder zusätzlich personenbezogene Anforderungen, wie Ausbildung, Beschäftigungszeit usw. heranzuziehen2.

Die Tarifvertragsparteien des ETV haben vorrangig eine Bewertung der Tätigkeiten der betroffenen Beschäftigten gewählt. Es kann dahinstehen, ob die sich an einzelnen Stellen der Vergütungsordnung aufzufindenden eher personenbezogenen Merkmale eine zusätzliche Anforderung darstellen sollen. Ohne die Erfüllung der jeweiligen Anforderungen an die Tätigkeit ist das jeweilige Tätigkeitsmerkmal der Bewertungsgruppe unabhängig von etwaigen, ggf. zusätzlichen personellen Voraussetzungen jedenfalls nicht gegeben.

Der ETV enthält in § 4 die Grundsätze, die der Eingruppierung zugrunde liegen. Dabei ist allein die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit maßgebend (§ 4 Abs. 5 Unterabs. 1 ETV). Grundlage der Eingruppierung ist die “Zuordnung der verschiedenen Tätigkeiten” (§ 4 Abs. 4 Unterabs. 1 ETV), die nicht durch die beruflichen Bezeichnungen der Arbeitnehmer, sondern durch “die Art der verrichteten Tätigkeit und die Anforderungen an die Arbeitnehmer” (§ 4 Abs. 4 Unterabs. 4 ETV) gekennzeichnet sind. Ein und dieselbe Tätigkeit kann daher grundsätzlich nur einer Bewertungsgruppe zugeordnet werden, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes im ETV bestimmt ist.

Dies wird durch die tariflichen Verfahrensbestimmungen bestätigt. In § 4 Abs. 1 Unterabs. 2 ETV sind diejenigen Situationen benannt, in denen überhaupt eine Eingruppierung nach dem ETV erfolgt. Es sind dies – außer bei der Einführung des ETV – die Einstellung und sodann die Versetzung oder die wesentliche Änderung der Arbeitsinhalte. Eine Änderung der Eingruppierung außerhalb dieser Konstellationen, insbesondere bei einem bloßen Ablauf einer bestimmten Zeit der Beschäftigung ohne sonstige Änderung der Tätigkeit, ist nicht vorgesehen.

Eine Änderung des Entgelts nach dem bloßen Ablauf bestimmter Beschäftigungszeiten findet allerdings ausdrücklich dann statt, wenn in der Bewertungsgruppe 4 ETV (Angelernte Hilfskräfte) nach zwei, vier, fünf und sechs Jahren jeweils eine Höherstufung innerhalb der Bewertungsgruppe 4 ETV vorgenommen wird. Dies bestätigt das Grundprinzip, wonach bloße Beschäftigungszeiten bei der Eingruppierung außer Betracht bleiben, in zweifacher Hinsicht. Zum einen bezeichnet der hier vorgesehene “Zeitaufstieg” keine Höhergruppierung im tariflichen Sinne, sondern lediglich eine Höherstufung innerhalb derselben Bewertungsgruppe. Die Tarifvertragsparteien waren sich danach einig, dass bei diesen Tätigkeiten keine höhere – abstrakte – tarifliche Bewertung erfolgt, auch wenn sie längere Zeit ausgeübt werden, sondern dass bei gleichbleibender Tätigkeit nach Ablauf bestimmter Zeitabschnitte lediglich ein höheres Entgelt als bisher gezahlt werden soll. Zum andern ergibt sich aus dieser ausdrücklichen Regelung einer Entgeltänderung aufgrund Zeitablaufs bei unveränderter Beschäftigung – ebenso wie bei § 5 Abs. 2 ETV (dazu sogleich) -, dass es sich dabei gerade nicht um ein ungeschriebenes Prinzip der Eingruppierung selbst handelt.

Wie der “Zeitaufstieg” innerhalb der Bewertungsgruppe 4 ETV, so ist auch der zur Entgelterhöhung führende zeitliche Faktor innerhalb derjenigen tariflichen Bewertungsgruppen des ETV, die sog. “Aufstiegsgruppen” vorsehen, ausdrücklich geregelt.

§ 5 Abs. 2 ETV befasst sich mit den Tätigkeitsmerkmalen der Bewertungsgruppen 6 bis 10 ETV. Diesen ist gemeinsam, dass sie innerhalb einer tariflichen Bewertungsgruppe zwei Stufen vorsehen, von denen die erste mit der Bezeichnung “Aufstiegsgruppe” (zB 6.1, 7.1 usw.) und die zweite mit der Bezeichnung “Endgruppe” (z.B. 6.2, 7.2 usw.) versehen ist (§ 4 Abs. 6, § 5 Abs. 2 Eingangssätze ETV).

Die jeweilige Aufstiegsgruppe wird bei einer Neueinstellung erst nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit erreicht (§ 4 Abs. 6 Unterabs. 2 ETV). Wird ein Arbeitnehmer “mit Aufgaben betraut …, die einer höheren Tarifgruppe zuzuordnen sind”, dh. ändert sich seine Tätigkeit in dieser Weise, dann kann er in die Aufstiegsgruppe dieser Tarifgruppe eingruppiert werden (§ 4 Abs. 6 Unterabs. 1 ETV).

Die Zuordnung zur nächsthöheren Stufe innerhalb der Bewertungsgruppe, nämlich zur “Endgruppe”, erfolgt in der Regel nach “spätestens 12 Monaten” (§ 4 Abs. 6 Unterabs. 1 ETV), also auch nach einer bestimmten Beschäftigungszeit innerhalb der Bewertungsgruppe.

Auch aus der tariflichen Zuweisung von bestimmten Tätigkeitsbeispielen zu den einzelnen Bewertungsgruppen ergibt sich die tätigkeitsbezogene Zuordnung in das Entgeltschema durch die Tarifvertragsparteien.

In der Regel liegt der ausdrücklichen Nennung von Tätigkeits, Regel- oder Richtbeispielen zu bestimmten Entgeltgruppen die Einigkeit der Tarifvertragsparteien dahingehend zugrunde, dass bei der Ausübung der in diesen Beispielen genannten Tätigkeiten von der Erfüllung der abstrakten Anforderungen der jeweiligen Entgeltgruppe auszugehen ist. Den Gerichten für Arbeitssachen ist es in einem solchen Fall verwehrt, die Erfüllung der abstrakten Oberbegriffe der jeweiligen Entgeltgruppen eigenständig zu überprüfen, weil sie dadurch in die Tarifhoheit der Tarifvertragsparteien eingreifen würden3. Lediglich wenn ausdrücklich geregelt oder aus anderen Bestimmungen des Tarifvertrags zuverlässig zu entnehmen ist, dass diese Wirkung gerade nicht eintreten soll, sondern es auch bei Vorliegen eines Tätigkeitsbeispiels auf die Erfüllung der in den Oberbegriffen niedergelegten Merkmale ankommt, reicht die Ausübung einer in einem Tätigkeitsbeispiel genannten Aufgabe noch nicht aus4.

Die im ETV zu den einzelnen Bewertungsgruppen genannten “Tätigkeitsbeispiele” sind jedenfalls insofern von Bedeutung als sie den jeweiligen abstrakten Oberbegriffen weitgehend unterschiedliche konkrete Tätigkeiten zuordnen. Die Eingruppierung in eine der Bewertungsgruppen ist damit hinreichend an die Ausübung einer zumindest entsprechend zu bewertenden konkreten Tätigkeit gebunden. Sind die jeweiligen Beispielstätigkeiten aber unterschiedlich, kann nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, bei unveränderter Tätigkeit sollten allein durch den Zeitablauf nunmehr derselben Tätigkeit ganz andere Beispiele einer anderen, höheren Bewertungsgruppe als gleichwertig zugeordnet werden.

Dabei kann dahinstehen, ob sich ansonsten dem ETV eine von der Regelbedeutung der Tätigkeitsbeispiele abweichende Absicht der Tarifvertragsparteien entnehmen lässt. § 4 Abs. 4 Unterabs. 2 ETV stellt insoweit nur klar, dass die Tätigkeitsbeispiele nicht abschließend aufgeführt sind, die Zuordnung einer Tätigkeit zu einer Bewertungsgruppe daher auch dann möglich ist, wenn sie nicht als Tätigkeitsbeispiel dieser Gruppe ausdrücklich genannt worden ist. Die Arbeitnehmerin beruft sich auch nicht auf die Erfüllung eines der Tätigkeitsbeispiele.

Die hier streitige Bewertungsgruppe 6 ETV weist neun verschiedene Tätigkeitsbeispiele auf. Der Bewertungsgruppe 5 ETV sind 16 und der Bewertungsgruppe 7 ETV sind 11 Tätigkeitsbeispiele zugeordnet. Lediglich das Tätigkeitsbeispiel “Handwerker/-in” ist dabei identisch, ferner ist die “Hausdame” in Bewertungsgruppe 6 und 7 ETV genannt. Alle übrigen Tätigkeitsbeispiele sind unterschiedlich. Hinsichtlich eines identischen Tätigkeitsbeispiels gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei der Nennung einer Tätigkeit in verschieden wertigen Tarifgruppen zur genauen Bestimmung auf die Oberbegriffe zurückzugreifen ist5. Die übergroße Anzahl der voneinander abweichenden Tätigkeitsbeispiele in den “Nachbargruppen” 5 und 7 ETV verdeutlicht im Einzelnen die hierarchische Struktur der betreffenden Bewertungsgruppen und damit auch der Tätigkeitsbeispiele im Übrigen. So ist zur Bewertungsgruppe 5 ETV das Beispiel “Empfangsangestellte”, zur Bewertungsgruppe 6 ETV das Beispiel “Empfangsherr/-dame” und zur Bewertungsgruppe 7 ETV das Beispiel “Empfangsherr/-dame als Schichtleiter/-in” genannt. Angesichts dessen ist es auszuschließen, dass die Tarifvertragsparteien eine unveränderte Tätigkeit allein durch die Dauer ihrer Ausübung einer unterschiedlichen tariflichen Wertigkeit zuordnen wollten, soweit dies nicht ausdrücklich geregelt ist.

Die Höhergruppierung allein durch den Zeitablauf, die das Landesarbeitsgericht durch den Vergleich der abstrakten Anforderungen zu den Bewertungsgruppen 5 und 6 ETV annimmt, würde dazu führen, dass alle Tätigkeiten, die der Bewertungsgruppe 5 ETV zugeordnet sind, im Hinblick auf die Formulierung der abstrakten Anforderungen in den Oberbegriffen nach zwei Jahren einer Höhergruppierung in die Bewertungsgruppe 6 ETV unterzogen würden. Die den beiden Bewertungsgruppen zugeordneten Tätigkeitsbeispiele schließen dies jedoch aus.

Demgegenüber tritt der Umstand, dass der Wortlaut einiger Eingruppierungsregelungen im ETV auf eine gewisse Relevanz von personenbedingten Merkmalen hinzudeuten scheint, zurück. So ist zwar die isolierte Betrachtung von § 4 Abs. 5 Unterabs. 2 und 4 ETV geeignet, die dort genannten personenbezogenen Anforderungskriterien (etwa fachliches und berufliches Können, besondere Erfahrungen und Kenntnisse, die Substitution einer abgeschlossenen Berufsausbildung durch eine fünfjährige fachbezogene Tätigkeit) für die tarifliche Bewertung und Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Bewertungsgruppen heranzuziehen. Soweit die Arbeitnehmerin jedoch auf die Formulierung verweist, wonach auch “die Anforderungen an die Arbeitnehmer maßgebend” seien (§ 4 Abs. 4 Unterabs. 4 ETV), ist dieses – gerade vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts6 – so zu verstehen, dass sich die Anforderungen an die Arbeitnehmer in den jeweiligen Oberbegriffen der einzelnen Bewertungsgruppen auf deren zu bewertende Tätigkeit bezieht. Wird demnach eine bestimmte Ausbildung im Oberbegriff einer Bewertungsgruppe vorausgesetzt, bedeutet dies, dass die bei einer solchen Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten eines Arbeitnehmers grundsätzlich erforderlich sind, um die von dieser Bewertungsgruppe erfassten Tätigkeiten überhaupt verrichten zu können. Damit ist der Oberbegriff der Bewertungsgruppe 5 ETV (“Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung”) nicht dahingehend zu verstehen, dass eine Beschäftigte, die diese Voraussetzung erfüllt, ungeachtet ihrer konkreten Tätigkeit nach der entsprechenden Bewertungsgruppe des ETV zu vergüten ist. Vielmehr ist weitere – ungeschriebene – Voraussetzung, dass sie tatsächlich mit Tätigkeiten betraut ist, die eine solche abgeschlossene Ausbildung voraussetzen, was in vielen Tarifverträgen ausdrücklich geregelt ist (“… mit entsprechender Tätigkeit …”) und was sich vorliegend auch aus der Einleitung von § 4 Abs. 4 Unterabs. 4 ETV ergibt. Der Gegenstand der Eingruppierung ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers und die bei deren Ausübung erforderlichen Anforderungen.

Danach erfüllt die Arbeitnehmerin das Tätigkeitsmerkmal der Bewertungsgruppe 6 des § 5 ETV im hier entschiedenen Fall nicht. Vorliegend hat die von der Arbeitnehmerin nach ihrer Einstellung ausgeübte Tätigkeit die Anforderungen der Bewertungsgruppe 5 ETV erfüllt. Sie hat diese Tätigkeit im Weiteren unverändert ausführt. Allein durch die ununterbrochene Ausübung dieser Tätigkeit für mindestens zwei Jahre hat kine Höhergruppierung in die Bewertungsgruppe 6 ETV zu erfolgen. Eine Höhergruppierung kommt nach den tarifvertraglichen Regelungen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmerin eine neue Aufgabe übertragen worden ist, die – anders als die bisherige – nicht lediglich eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzt, sondern darüber hinaus Fähigkeiten und Kenntnisse, die aufgrund einer danach ausgeübten mindestens zweijährigen Berufserfahrung erworben worden sind. Dies ist bei der Arbeitnehmerin schon deshalb nicht der Fall, weil sich ihre Tätigkeit nicht verändert hat und deshalb auch keine – gegenüber dem Zeitpunkt ihrer Einstellung – veränderten Anforderungen stellt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2016 – 4 AZR 127/15

  1. zu den Kriterien der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags vgl. etwa BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/12, Rn.19 ff., BAGE 150, 184; 7.07.2004 – 4 AZR 433/03, zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 111, 204
  2. vgl. die Beispiele bei Schaub/Treber ArbR-HdB 16. Aufl. § 64 Rn. 16
  3. BAG 20.06.2012 – 4 AZR 438/10, Rn. 16 mwN
  4. vgl. zB der ETV zur Systemgastronomie bei BAG 28.09.2005 – 10 AZR 34/05, in dem die Tarifvertragsparteien im Anschluss an die Tätigkeitsbeispiele der einzelnen Tarifgruppen angefügt haben: “… soweit die in der Überschrift/den Oberbegriffen … geforderten Voraussetzungen erfüllt sind”; vgl. auch zum TV ERA für die Metall- und Elektro-Industrie Thüringen 16.03.2016 – 4 ABR 32/14, BAGE 154, 235
  5. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 333/08, Rn.20 mwN
  6. vgl. zB BAG 27.01.2010 – 4 AZR 567/08, Rn.19; 21.04.2010 – 4 AZR 735/08, Rn. 22 ff.
[post_excerpt] => Für die Eingruppierung einer Arbeitnehmerin in die Bewertungsgruppe 6 des Entgelttarifvertrags für das Hotel- und Gaststättengewerbe des Landes Hessen (ETV) ist in erster Linie deren Tätigkeit und nicht deren Beschäftigungszeit maßgebend. Das ergibt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung der entsprechenden Bestimmungen des ETV1. Tarifvertragsparteien sind bei der Vereinbarung von Kriterien …  [post_date_gmt] => 2017-04-28 04:41:00 [post_date] => 2017-04-28 06:41:00 [post_modified_gmt] => 2017-04-28 04:41:00 [post_modified] => 2017-04-28 06:41:00 [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [guid] => https://www.rechtslupe.de/?p=122529 [meta] => Array ( [enclosure] => Array ( [0] => ) [syndication_source] => Rechtslupe [syndication_source_uri] => https://www.rechtslupe.de [syndication_source_id] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed_id] => 36 [syndication_permalink] => https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/eingruppierung-servicekraft-gastronomie-3122529?pk_campaign=feed&pk_kwd=eingruppierung-servicekraft-gastronomie [syndication_item_hash] => a1fd59808d3e8e197210d5631a46e5d0 ) [post_type] => post [post_author] => 2 [tax_input] => Array ( [post_tag] => Array ( [0] => 120 [1] => 1248 [2] => 2922 [3] => 2633 [4] => 10602 ) [category] => Array ( [0] => 1 ) [post_format] => Array ( ) ) )

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Zwangsprostitution statt Menschenhandel

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Durch das Gesetz zur Verbesserung der Bekämpfung des Menschenhandels und zur Änderung des Bundeszentralregistergesetzes sowie des Achten Buches des Sozialgesetzbuchs vom 11.10.20161 erfolgte eine Novellierung der §§ 232 bis 233b StGB, die zum 15.10.2016 in Kraft getreten ist.

Zwischen den bis dahin geltenden bisherigen Fassungen des § 232 Abs. 1 Satz 1 1. Alternative StGB und § 232 Abs. 4 Nr. 1 StGB ist die erforderliche Unrechtskontinuität im Sinne des § 2 Abs. 3 StGB gewahrt.

An die Stelle der genannten zum Tatzeitpunkt geltenden Strafnormen zum Menschenhandel zum Zweck der sexuellen Ausbeutung sind durch das genannte Änderungsgesetz die Regelungen des § 232a Abs. 1 Nr. 1 StGB und § 232a Abs. 3 StGB zur Zwangsprostitution getreten, ohne dass es durch die Neuregelung zu hier relevanten Änderungen im Regelungsgehalt der Straftatbestände gekommen ist2.

Bundesgerichtshof, Beschluss vom 23. März 2017 – 1 StR 607/16

  1. BGBl. I 2016, 2226
  2. vgl. auch BT-Drs. 18/9095, S. 32 ff.
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Durch das Gesetz zur Verbesserung der Bekämpfung des Menschenhandels und zur Änderung des Bundeszentralregistergesetzes sowie des Achten Buches des Sozialgesetzbuchs vom 11.10.20161 erfolgte eine Novellierung der §§ 232 bis 233b StGB, die zum 15.10.2016 in Kraft getreten ist.

Zwischen den bis dahin geltenden bisherigen Fassungen des § 232 Abs. 1 Satz 1 1. Alternative StGB und § 232 Abs. 4 Nr. 1 StGB ist die erforderliche Unrechtskontinuität im Sinne des § 2 Abs. 3 StGB gewahrt.

An die Stelle der genannten zum Tatzeitpunkt geltenden Strafnormen zum Menschenhandel zum Zweck der sexuellen Ausbeutung sind durch das genannte Änderungsgesetz die Regelungen des § 232a Abs. 1 Nr. 1 StGB und § 232a Abs. 3 StGB zur Zwangsprostitution getreten, ohne dass es durch die Neuregelung zu hier relevanten Änderungen im Regelungsgehalt der Straftatbestände gekommen ist2.

Bundesgerichtshof, Beschluss vom 23. März 2017 – 1 StR 607/16

  1. BGBl. I 2016, 2226
  2. vgl. auch BT-Drs. 18/9095, S. 32 ff.
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Beweiswürdigung – und die Überprüfung durch das Revisionsgericht

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Die Beweiswürdigung ist Sache des Tatrichters (§ 261 StPO). Ihm obliegt es, das Ergebnis der Hauptverhandlung festzustellen und zu würdigen.

Seine Schlussfolgerungen brauchen nicht zwingend zu sein, es genügt, dass sie möglich sind1.

Es kommt nicht darauf an, ob das Revisionsgericht angefallene Erkenntnisse anders gewürdigt oder Zweifel überwunden hätte. Vielmehr hat es die tatrichterliche Überzeugungsbildung selbst dann hinzunehmen, wenn eine andere Beurteilung näher gelegen hätte oder überzeugender gewesen wäre2.

Die revisionsgerichtliche Prüfung beschränkt sich allein darauf, ob dem Tatrichter Rechtsfehler unterlaufen sind. Dies ist in sachlichrechtlicher Hinsicht der Fall, wenn die Beweiswürdigung widersprüchlich, unklar oder lückenhaft ist oder gegen die Denkgesetze oder gesicherte Erfahrungssätze verstößt3.

Das Urteil muss erkennen lassen, dass der Tatrichter solche Umstände, die geeignet sind, die Entscheidung zu Gunsten oder zu Ungunsten des Angeklagten zu beeinflussen, erkannt und in seine Überlegungen einbezogen hat.

Aus den Urteilsgründen muss sich ferner ergeben, dass die einzelnen Beweisergebnisse nicht nur isoliert gewertet, sondern in eine umfassende Gesamtwürdigung eingestellt wurden4.

Rechtsfehlerhaft ist eine Beweiswürdigung schließlich dann, wenn an die zur Verurteilung erforderliche Gewissheit überspannte Anforderungen gestellt worden sind.

Dabei ist es weder im Hinblick auf den Zweifelssatz noch sonst geboten, zu Gunsten des Angeklagten von Annahmen auszugehen, für deren Vorliegen das Beweisergebnis keine konkreten tatsächlichen Anhaltspunkte erbracht hat5.

Ein grundlegender Mangel des Urteils liegt bereits dann vor, wenn das Landgericht die im Rahmen der sachlichrechtlichen Begründungspflicht gebotene nähere Dokumentation früherer Einlassungen der Angeklagten unterlassen und den Zeitpunkt der jeweiligen Einlassungen in der Hauptverhandlung nicht mitgeteilt hat.

Da an die Bewertung der Einlassung eines Angeklagten die gleichen Anforderungen zu stellen sind wie an die Beurteilung von Beweismitteln, hat der Tatrichter sich seine Überzeugung von der Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Einlassung des Angeklagten aufgrund einer Gesamtwürdigung des Ergebnisses der Beweisaufnahme zu bilden6.

Dabei kann ein Wechsel der Einlassung im Laufe des Verfahrens ein Indiz für die Unrichtigkeit der Einlassung in der Hauptverhandlung sein und ihre Bedeutung für die Beweiswürdigung verringern oder unter Umständen ganz entfallen lassen7.

Im Hinblick auf die Möglichkeit einer Anpassung der Einlassung an die Ergebnisse der Beweisaufnahme kann auch der Zeitpunkt, zu dem sich ein Angeklagter zur Sache einlässt, ein Umstand sein, der im Rahmen der Gesamtwürdigung gegen die Glaubhaftigkeit der Einlassung spricht8.

Schließlich muss die Beweiswürdigung der Strafkammer erkennen lassen, dass sich das Landgericht des Umstandes bewusst war, dass einzelne Belastungsindizien, die für sich genommen zum Beweis der Täterschaft nicht ausreichen, doch in ihrer Gesamtheit die für eine Verurteilung notwendige Überzeugung des Tatgerichts begründen können9.

, Urteil vom 1. Februar 2017 – 2 StR 78/16

  1. st. Rspr.; vgl. BGH, Urteil vom 12.02.2015 – 4 StR 420/14, NStZ-RR 2015, 148 mwN
  2. vgl. BGH, Urteil vom 24.03.2015 – 5 StR 521/14, NStZ-RR 2015, 178, 179
  3. st. Rspr.; vgl. BGH, Urteil vom 01.06.2016 – 1 StR 597/15, Rn. 27, zit. nach juris, mwN [insoweit in NStZ-RR 2016, 272 nicht abgedruckt]
  4. st. Rspr.; vgl. nur BGH, Urteil vom 23.07.2008 – 2 StR 150/08, NJW 2008, 2792, 2793 mwN
  5. vgl. etwa BGH, Urteil vom 22.09.2016 – 2 StR 27/16, Rn. 26, zit. nach juris mwN
  6. st. Rspr., vgl. BGH, Urteil vom 06.03.1986 – 4 StR 48/86, BGHSt 34, 29, 34
  7. BGH, Urteil vom 16.08.1995 – 2 StR 94/95, BGHR StPO § 261 Einlassung 6
  8. vgl. BGH, Beschluss vom 22.02.2001 – 3 StR 580/00, BGHR StPO § 261 Aussageverhalten 21
  9. vgl. BGH, Urteil vom 17.09.1986 – 2 StR 353/86; BGHR StPO § 261 Beweiswürdigung, unzureichende 1; BGH, Urteil vom 05.11.2014 – 1 StR 327/14, NStZ-RR 2015, 83, 85
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Das Urteil muss erkennen lassen, dass der Tatrichter solche Umstände, die geeignet sind, die Entscheidung zu Gunsten oder zu Ungunsten des Angeklagten zu beeinflussen, erkannt und in seine Überlegungen einbezogen hat.

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Rechtsfehlerhaft ist eine Beweiswürdigung schließlich dann, wenn an die zur Verurteilung erforderliche Gewissheit überspannte Anforderungen gestellt worden sind.

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Ein grundlegender Mangel des Urteils liegt bereits dann vor, wenn das Landgericht die im Rahmen der sachlichrechtlichen Begründungspflicht gebotene nähere Dokumentation früherer Einlassungen der Angeklagten unterlassen und den Zeitpunkt der jeweiligen Einlassungen in der Hauptverhandlung nicht mitgeteilt hat.

Da an die Bewertung der Einlassung eines Angeklagten die gleichen Anforderungen zu stellen sind wie an die Beurteilung von Beweismitteln, hat der Tatrichter sich seine Überzeugung von der Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Einlassung des Angeklagten aufgrund einer Gesamtwürdigung des Ergebnisses der Beweisaufnahme zu bilden6.

Dabei kann ein Wechsel der Einlassung im Laufe des Verfahrens ein Indiz für die Unrichtigkeit der Einlassung in der Hauptverhandlung sein und ihre Bedeutung für die Beweiswürdigung verringern oder unter Umständen ganz entfallen lassen7.

Im Hinblick auf die Möglichkeit einer Anpassung der Einlassung an die Ergebnisse der Beweisaufnahme kann auch der Zeitpunkt, zu dem sich ein Angeklagter zur Sache einlässt, ein Umstand sein, der im Rahmen der Gesamtwürdigung gegen die Glaubhaftigkeit der Einlassung spricht8.

Schließlich muss die Beweiswürdigung der Strafkammer erkennen lassen, dass sich das Landgericht des Umstandes bewusst war, dass einzelne Belastungsindizien, die für sich genommen zum Beweis der Täterschaft nicht ausreichen, doch in ihrer Gesamtheit die für eine Verurteilung notwendige Überzeugung des Tatgerichts begründen können9.

, Urteil vom 1. Februar 2017 – 2 StR 78/16

  1. st. Rspr.; vgl. BGH, Urteil vom 12.02.2015 – 4 StR 420/14, NStZ-RR 2015, 148 mwN
  2. vgl. BGH, Urteil vom 24.03.2015 – 5 StR 521/14, NStZ-RR 2015, 178, 179
  3. st. Rspr.; vgl. BGH, Urteil vom 01.06.2016 – 1 StR 597/15, Rn. 27, zit. nach juris, mwN [insoweit in NStZ-RR 2016, 272 nicht abgedruckt]
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Aussetzung im Beschlussverfahren – und die Rechtsbeschwerde

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Gegen einen Aussetzungsbeschluss des Landesarbeitsgerichts im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG ist eine Rechtsbeschwerde nach § 90 Abs. 2, § 83 Abs. 5, § 78 Satz 1 iVm. § 574 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 ZPO entgegen § 90 Abs. 3 ArbGG statthaft.

Zwar findet gegen Beschlüsse und Verfügungen des Landesarbeitsgerichts im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren – anders als im Urteilsverfahren – nach dem Wortlaut des § 90 Abs. 3 ArbGG kein Rechtsmittel statt. Diese Anordnung beruht aber auf einem Redaktionsversehen des Gesetzgebers und ist infolge dessen außer Acht zu lassen.

Durch das Zivilprozessreformgesetz vom 27.07.20011 wurde das Beschwerderecht der Zivilprozessordnung neu konzeptioniert2. Der Neuordnung des zivilprozessualen Beschwerderechts entsprechend wurde § 78 ArbGG angepasst (Art. 30 Nr. 15 ZPO-RG), um eine Anwendung der Vorschriften über das Beschwerderecht (§§ 567 ff. ZPO) auch für das arbeitsgerichtliche Verfahren zu erreichen. Die Verweisung erfasst auch die Vorschriften der §§ 574 bis 577 ZPO über die Rechtsbeschwerde. Das zeigen die Gesetzgebungsmaterialien3 und § 78 Satz 2 ArbGG4. Über die Aufhebung von § 70 ArbGG aF (in der bis zum 31.12 2001 geltenden Fassung) durch Art. 30 Nr. 10 ZPO-RG sollte gegen Beschlüsse und Verfügungen des Landesarbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden “nach dem im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren entsprechend anzuwendenden § 574 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2, 3 ZPO-E die Rechtsbeschwerde statthaft” sein, wenn sie zugelassen wurde5. Damit wird im Urteilsverfahren des ArbGG ein Gleichlauf mit den Bestimmungen des § 574 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 ZPO erreicht. Die Rechtsbeschwerde ist auch dann eröffnet, wenn das Landesarbeitsgericht als Beschwerdegericht eigene Erstentscheidungen trifft und die Rechtsbeschwerde zulässt6.

Für Beschlussverfahren ist aufgrund der Verweisung in § 90 Abs. 2, § 83 Abs. 5 ArbGG eine Rechtsbeschwerde statthaft, wenn das Landesarbeitsgericht über eine sofortige Beschwerde gegen eine Entscheidung des Arbeitsgerichts entscheidet4.

Die Rechtsbeschwerde ist entgegen dem Wortlaut von § 90 Abs. 3 ArbGG auch dann eröffnet, wenn sie sich gegen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts iSd. § 78 Satz 1 ArbGG richtet. Soweit § 90 Abs. 3 ArbGG bestimmt, dass ein Rechtsmittel insoweit nicht stattfindet, liegt – wie aus dem Regelungsplan, dem gesetzlichen Gesamtzusammenhang und den Gesetzesmaterialien folgt – ein Redaktionsversehen des Gesetzgebers vor7.

Der erkennbare Regelungsplan des Gesetzgebers bei der Neufassung des Beschwerderechts sieht vor, durch die Einführung einer Rechtsbeschwerde nach § 574 ZPO “auch in Beschwerdesachen Fragen grundsätzlicher Bedeutung einer Klärung” durch das Rechtsbeschwerdegericht zuzuführen und damit neben dem Interesse an der Einheitlichkeit der Rechtsprechung “den Rechtsmittelzug in Nebenentscheidungen dem Hauptsacherechtsmittelzug” anzupassen und Ausnahmeregelungen überflüssig zu machen8. Dem ist der Gesetzgeber für die Gerichte für Arbeitssachen durch Aufhebung des § 70 ArbGG aF nachgekommen. Er hat allerdings übersehen, den für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren maßgebenden § 90 Abs. 3 ArbGG entsprechend anzupassen. Dessen uneingeschränkte Anwendung hätte zur Folge, dass entgegen des beabsichtigten Regelungsziels das Bundesarbeitsgericht als Rechtsbeschwerdegericht “seine Funktion als Wahrer der Rechtseinheitlichkeit und Rechtsfortbildung auf allen Rechtsgebieten”9 im Rahmen eines Beschlussverfahrens nach § 2a ArbGG lediglich bei Entscheidungen des Arbeitsgerichts iSd. § 78 Satz 1 ArbGG wahrnehmen kann. Demgegenüber wäre – anders als im Urteilsverfahren – im Beschlussverfahren bei entsprechenden Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts eine Rechtsbeschwerde nicht statthaft. Die Rechtsbeschwerde würde für den Bereich der arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren keine bundeseinheitliche Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen für alle prozessualen Rechtsfragen gewährleisten.

Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber entgegen seinem verlautbarten Regelungsplan für das Beschlussverfahren hiervon Abstand nehmen wollte, soweit es sich um Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts iSd. § 78 Satz 1 ArbGG handelt, sind den Gesetzesmaterialien nicht zu entnehmen. Sie können auch nicht aus dem Umstand gefolgert werden, der Gesetzgeber habe im Rahmen des ZPO-RG im Regelungsbereich des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nur Änderungen in § 83 Abs. 1a, §§ 87, 89 und § 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG vorgenommen. Es fehlt an Hinweisen für die weitergehende Annahme, er habe sich damit bewusst auf diese beschränkt, zumal sich die angeführten Gesetzesänderungen für das Beschlussverfahren nicht mit dem Beschwerderecht der §§ 567 ff. ZPO nF befassen.

Ebenso sprechen die zeitlich nach dem ZPO-RG erfolgten Änderungen nicht deshalb gegen ein Redaktionsversehen, weil der Gesetzgeber es bisher unterlassen hat, § 90 Abs. 3 ArbGG aufzuheben10. Eine solche Wertung wäre geboten, sofern sich der Gesetzgeber mit der Regelung und deren Auswirkungen für das Beschwerderecht im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens befasst hätte. Das ist nicht der Fall. Gegenteiliges folgt auch nicht aus dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie11 oder dem Gesetz zur Tarifeinheit12. Durch das erstgenannte Gesetz wurde für das neue besondere Beschlussverfahren des § 98 ArbGG zwar in dessen Abs. 3 Satz 1 ua. die Vorschrift des § 90 Abs. 3 ArbGG für entsprechend anwendbar erklärt. Damit sollten aber lediglich die allgemeinen Vorschriften des Beschlussverfahrens auch in dem Verfahren nach § 98 ArbGG gelten, soweit nicht Besonderheiten des Streitgegenstands Rechnung zu tragen war13. Gleiches gilt für das weitere besondere Beschlussverfahren des § 99 ArbGG, das durch das Tarifeinheitsgesetz in das ArbGG eingefügt wurde. Auch dort soll durch die Verweisung in § 99 Abs. 2 ArbGG lediglich die entsprechende Geltung der “allgemeinen Vorschriften des Beschlussverfahrens” angeordnet werden14.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. März 2017 – 1 AZB 55/16

  1. ZPO-RG, BGBl. I S. 1887
  2. BT-Drs. 14/4722 S. 68 ff.
  3. BT-Drs. 14/4722 S. 139
  4. BAG 28.02.2003 – 1 AZB 53/02, zu B I 1 b der Gründe, BAGE 105, 195
  5. BT-Drs. 14/4722 S. 138
  6. vgl. BAG 21.06.2006 – 3 AZB 65/05, Rn. 9; GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 78 Rn. 38 mwN
  7. so GK-ArbGG/Ahrendt Stand Dezember 2016 § 90 Rn. 21; GWBG/Greiner ArbGG 8. Aufl. § 90 Rn. 10; B. Kaiser DB 2002, 324, 325; ErfK/Koch 17. Aufl. § 90 ArbGG Rn. 1; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.12 2016 ArbGG § 90 Rn. 5; aA Schwab/Weth/Busemann 4. Aufl. ArbGG § 90 Rn. 28a; Görg in Natter/Gross ArbGG 2. Aufl. § 90 Rn. 4; wohl auch NK-GA/Breinlinger § 90 ArbGG Rn. 7; GMP/Matthes/Schlewing 8. Aufl. § 90 Rn. 13 mwN; offengelassen in BAG 28.02.2003 – 1 AZB 53/02, zu B I 1 b der Gründe, BAGE 105, 195; BVerwG 8.03.2010 – 6 PB 47/09, Rn. 11 ff.
  8. BT-Drs. 14/4722 S. 116
  9. so zur Einführung der Rechtsbeschwerde BT-Drs. 14/4722 S. 116
  10. aA Schwab/Weth/Busemann 4. Aufl. ArbGG § 90 Rn. 28a; Görg in Natter/Gross ArbGG 2. Aufl. § 90 Rn. 4
  11. vom 11.08.2014, BGBl. I S. 1348
  12. vom 03.07.2015, BGBl. I S. 1130
  13. BT-Drs. 18/1558 S. 45
  14. BT-Drs. 18/4062 S. 16
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Gegen einen Aussetzungsbeschluss des Landesarbeitsgerichts im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG ist eine Rechtsbeschwerde nach § 90 Abs. 2, § 83 Abs. 5, § 78 Satz 1 iVm. § 574 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 ZPO entgegen § 90 Abs. 3 ArbGG statthaft.

Zwar findet gegen Beschlüsse und Verfügungen des Landesarbeitsgerichts im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren – anders als im Urteilsverfahren – nach dem Wortlaut des § 90 Abs. 3 ArbGG kein Rechtsmittel statt. Diese Anordnung beruht aber auf einem Redaktionsversehen des Gesetzgebers und ist infolge dessen außer Acht zu lassen.

Durch das Zivilprozessreformgesetz vom 27.07.20011 wurde das Beschwerderecht der Zivilprozessordnung neu konzeptioniert2. Der Neuordnung des zivilprozessualen Beschwerderechts entsprechend wurde § 78 ArbGG angepasst (Art. 30 Nr. 15 ZPO-RG), um eine Anwendung der Vorschriften über das Beschwerderecht (§§ 567 ff. ZPO) auch für das arbeitsgerichtliche Verfahren zu erreichen. Die Verweisung erfasst auch die Vorschriften der §§ 574 bis 577 ZPO über die Rechtsbeschwerde. Das zeigen die Gesetzgebungsmaterialien3 und § 78 Satz 2 ArbGG4. Über die Aufhebung von § 70 ArbGG aF (in der bis zum 31.12 2001 geltenden Fassung) durch Art. 30 Nr. 10 ZPO-RG sollte gegen Beschlüsse und Verfügungen des Landesarbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden “nach dem im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren entsprechend anzuwendenden § 574 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2, 3 ZPO-E die Rechtsbeschwerde statthaft” sein, wenn sie zugelassen wurde5. Damit wird im Urteilsverfahren des ArbGG ein Gleichlauf mit den Bestimmungen des § 574 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 ZPO erreicht. Die Rechtsbeschwerde ist auch dann eröffnet, wenn das Landesarbeitsgericht als Beschwerdegericht eigene Erstentscheidungen trifft und die Rechtsbeschwerde zulässt6.

Für Beschlussverfahren ist aufgrund der Verweisung in § 90 Abs. 2, § 83 Abs. 5 ArbGG eine Rechtsbeschwerde statthaft, wenn das Landesarbeitsgericht über eine sofortige Beschwerde gegen eine Entscheidung des Arbeitsgerichts entscheidet4.

Die Rechtsbeschwerde ist entgegen dem Wortlaut von § 90 Abs. 3 ArbGG auch dann eröffnet, wenn sie sich gegen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts iSd. § 78 Satz 1 ArbGG richtet. Soweit § 90 Abs. 3 ArbGG bestimmt, dass ein Rechtsmittel insoweit nicht stattfindet, liegt – wie aus dem Regelungsplan, dem gesetzlichen Gesamtzusammenhang und den Gesetzesmaterialien folgt – ein Redaktionsversehen des Gesetzgebers vor7.

Der erkennbare Regelungsplan des Gesetzgebers bei der Neufassung des Beschwerderechts sieht vor, durch die Einführung einer Rechtsbeschwerde nach § 574 ZPO “auch in Beschwerdesachen Fragen grundsätzlicher Bedeutung einer Klärung” durch das Rechtsbeschwerdegericht zuzuführen und damit neben dem Interesse an der Einheitlichkeit der Rechtsprechung “den Rechtsmittelzug in Nebenentscheidungen dem Hauptsacherechtsmittelzug” anzupassen und Ausnahmeregelungen überflüssig zu machen8. Dem ist der Gesetzgeber für die Gerichte für Arbeitssachen durch Aufhebung des § 70 ArbGG aF nachgekommen. Er hat allerdings übersehen, den für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren maßgebenden § 90 Abs. 3 ArbGG entsprechend anzupassen. Dessen uneingeschränkte Anwendung hätte zur Folge, dass entgegen des beabsichtigten Regelungsziels das Bundesarbeitsgericht als Rechtsbeschwerdegericht “seine Funktion als Wahrer der Rechtseinheitlichkeit und Rechtsfortbildung auf allen Rechtsgebieten”9 im Rahmen eines Beschlussverfahrens nach § 2a ArbGG lediglich bei Entscheidungen des Arbeitsgerichts iSd. § 78 Satz 1 ArbGG wahrnehmen kann. Demgegenüber wäre – anders als im Urteilsverfahren – im Beschlussverfahren bei entsprechenden Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts eine Rechtsbeschwerde nicht statthaft. Die Rechtsbeschwerde würde für den Bereich der arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren keine bundeseinheitliche Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen für alle prozessualen Rechtsfragen gewährleisten.

Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber entgegen seinem verlautbarten Regelungsplan für das Beschlussverfahren hiervon Abstand nehmen wollte, soweit es sich um Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts iSd. § 78 Satz 1 ArbGG handelt, sind den Gesetzesmaterialien nicht zu entnehmen. Sie können auch nicht aus dem Umstand gefolgert werden, der Gesetzgeber habe im Rahmen des ZPO-RG im Regelungsbereich des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nur Änderungen in § 83 Abs. 1a, §§ 87, 89 und § 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG vorgenommen. Es fehlt an Hinweisen für die weitergehende Annahme, er habe sich damit bewusst auf diese beschränkt, zumal sich die angeführten Gesetzesänderungen für das Beschlussverfahren nicht mit dem Beschwerderecht der §§ 567 ff. ZPO nF befassen.

Ebenso sprechen die zeitlich nach dem ZPO-RG erfolgten Änderungen nicht deshalb gegen ein Redaktionsversehen, weil der Gesetzgeber es bisher unterlassen hat, § 90 Abs. 3 ArbGG aufzuheben10. Eine solche Wertung wäre geboten, sofern sich der Gesetzgeber mit der Regelung und deren Auswirkungen für das Beschwerderecht im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens befasst hätte. Das ist nicht der Fall. Gegenteiliges folgt auch nicht aus dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie11 oder dem Gesetz zur Tarifeinheit12. Durch das erstgenannte Gesetz wurde für das neue besondere Beschlussverfahren des § 98 ArbGG zwar in dessen Abs. 3 Satz 1 ua. die Vorschrift des § 90 Abs. 3 ArbGG für entsprechend anwendbar erklärt. Damit sollten aber lediglich die allgemeinen Vorschriften des Beschlussverfahrens auch in dem Verfahren nach § 98 ArbGG gelten, soweit nicht Besonderheiten des Streitgegenstands Rechnung zu tragen war13. Gleiches gilt für das weitere besondere Beschlussverfahren des § 99 ArbGG, das durch das Tarifeinheitsgesetz in das ArbGG eingefügt wurde. Auch dort soll durch die Verweisung in § 99 Abs. 2 ArbGG lediglich die entsprechende Geltung der “allgemeinen Vorschriften des Beschlussverfahrens” angeordnet werden14.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. März 2017 – 1 AZB 55/16

  1. ZPO-RG, BGBl. I S. 1887
  2. BT-Drs. 14/4722 S. 68 ff.
  3. BT-Drs. 14/4722 S. 139
  4. BAG 28.02.2003 – 1 AZB 53/02, zu B I 1 b der Gründe, BAGE 105, 195
  5. BT-Drs. 14/4722 S. 138
  6. vgl. BAG 21.06.2006 – 3 AZB 65/05, Rn. 9; GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 78 Rn. 38 mwN
  7. so GK-ArbGG/Ahrendt Stand Dezember 2016 § 90 Rn. 21; GWBG/Greiner ArbGG 8. Aufl. § 90 Rn. 10; B. Kaiser DB 2002, 324, 325; ErfK/Koch 17. Aufl. § 90 ArbGG Rn. 1; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1.12 2016 ArbGG § 90 Rn. 5; aA Schwab/Weth/Busemann 4. Aufl. ArbGG § 90 Rn. 28a; Görg in Natter/Gross ArbGG 2. Aufl. § 90 Rn. 4; wohl auch NK-GA/Breinlinger § 90 ArbGG Rn. 7; GMP/Matthes/Schlewing 8. Aufl. § 90 Rn. 13 mwN; offengelassen in BAG 28.02.2003 – 1 AZB 53/02, zu B I 1 b der Gründe, BAGE 105, 195; BVerwG 8.03.2010 – 6 PB 47/09, Rn. 11 ff.
  8. BT-Drs. 14/4722 S. 116
  9. so zur Einführung der Rechtsbeschwerde BT-Drs. 14/4722 S. 116
  10. aA Schwab/Weth/Busemann 4. Aufl. ArbGG § 90 Rn. 28a; Görg in Natter/Gross ArbGG 2. Aufl. § 90 Rn. 4
  11. vom 11.08.2014, BGBl. I S. 1348
  12. vom 03.07.2015, BGBl. I S. 1130
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Informationspflichten beim Preisvergleichsportal

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Welche Informationspflichten bestehen für den Betreiber eines Preisvergleichsportals? Mit dieser Frage hatte sich jetzt der Bundesgerichtshof zu befassen:

In dem jetzt vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall ging es um ein Vergleichsportal für Bestattungspreise. Der Kläger ist ein eingetragener Verein, der nach seiner Satzung die Förderung der gewerblichen Interessen seiner Mitglieder verfolgt. Die Beklagte betreibt im Internet ein Preisvergleichsportal für Bestattungsleistungen.

Auf dem Vergleichsportal wird ein Interessent zunächst aufgefordert, die gewünschten Leistungen einzugeben. Danach werden verbindliche Angebote verschiedener Bestatter angezeigt, aus denen der Interessent drei Angebote auswählen kann. Doe Portalbetreiberin berücksichtigt bei ihrem Preisvergleich nur Anbieter, die mit ihr für den Fall eines Vertragsabschlusses eine Provision von 15% oder 17,5% des Angebotspreises vereinbaren. Die Nutzer des Portals werden auf die Provisionsvereinbarung nicht hingewiesen. Sie lässt sich lediglich einem Hinweis im Geschäftskundenbereich der Internetseite entnehmen.

Der Wettbewerbsverein hält den fehlenden Hinweis auf die Provisionspflicht der im Preisvergleich berücksichtigten Anbieter für einen Verstoß gegen § 5a Abs. 2 UWG. Er hat beantragt, der Portalbetreiberin zu verbieten, Bestattungsleistungen im Internet anzubieten, ohne den Nutzer darauf hinzuweisen, dass die Portalbetreiberin im Falle eines Vertragsschlusses zwischen dem Nutzer und dem über den Preisvergleich vermittelten Bestattungsunternehmen eine Provisionszahlung des Bestattungsunternehmens erhält.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Landgericht Berlin hat die Portalbetreiberin antragsgemäß verurteilt1. Das Berliner Kammergericht hat die Klage dagegen auf die Berufung der Portalbetreiberin abgewiesen2. Der Bundesgerichtshof hat auf die Revision des Wettbewerbsvereins das Urteil des Kammergerichts aufgehoben und das den Unterlassungsanspruch zusprechende Urteil des Landgerichts Berlin wiederhergestellt:

Die Information darüber, dass in einem Preisvergleichsportal nur Anbieter berücksichtigt werden, die sich für den Fall des Vertragsschlusses mit dem Nutzer zur Zahlung einer Provision an den Portalbetreiber verpflichtet haben, ist eine wesentliche Information im Sinne des § 5a Abs. 2 UWG.

Eine Information ist wesentlich, wenn sie nach den Umständen des Einzelfalles unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen vom Unternehmer erwartet werden kann und ihr für die geschäftliche Entscheidung des Verbrauchers ein erhebliches Gewicht zukommt.

Der Verbraucher nutzt Preisvergleichsportale, um einen schnellen Überblick darüber zu erhalten, welche Anbieter es für ein bestimmtes Produkt gibt und welchen Preis der jeweilige Anbieter für das Produkt fordert. Dabei geht der Verbraucher, sofern keine entsprechenden Hinweise erfolgen, nicht davon aus, dass in den Vergleich nur solche Anbieter einbezogen werden, die dem Betreiber des Portals im Falle des Vertragsabschlusses mit dem Nutzer eine Provision zahlen.

Diese Information ist für den Verbraucher von erheblichem Interesse, weil sie nicht seiner Erwartung entspricht, der Preisvergleich umfasse weitgehend das im Internet verfügbare Marktumfeld und nicht nur eine gegenüber dem Betreiber provisionspflichtige Auswahl von Anbietern. Maßgebliche Interessen des Betreibers stehen der Information darüber, dass die gelisteten Anbieter dem Grund nach provisionspflichtig sind, nach Ansicht des Bundesgerichtshofs nicht entgegen.

Die Information muss so erteilt werden, dass der Verbraucher sie zur Kenntnis nehmen kann. Ein Hinweis auf der Geschäftskundenseite des Internetportals reicht hierfür nicht aus.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 27. April 2017 – I ZR 55/16

  1. LG Berlin, Urteil vom 02.09.2014 – 91 O 19/14
  2. KG, Urteil vom 16.02.2016 – 5 U 129/14
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Welche Informationspflichten bestehen für den Betreiber eines Preisvergleichsportals? Mit dieser Frage hatte sich jetzt der Bundesgerichtshof zu befassen:

In dem jetzt vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall ging es um ein Vergleichsportal für Bestattungspreise. Der Kläger ist ein eingetragener Verein, der nach seiner Satzung die Förderung der gewerblichen Interessen seiner Mitglieder verfolgt. Die Beklagte betreibt im Internet ein Preisvergleichsportal für Bestattungsleistungen.

Auf dem Vergleichsportal wird ein Interessent zunächst aufgefordert, die gewünschten Leistungen einzugeben. Danach werden verbindliche Angebote verschiedener Bestatter angezeigt, aus denen der Interessent drei Angebote auswählen kann. Doe Portalbetreiberin berücksichtigt bei ihrem Preisvergleich nur Anbieter, die mit ihr für den Fall eines Vertragsabschlusses eine Provision von 15% oder 17,5% des Angebotspreises vereinbaren. Die Nutzer des Portals werden auf die Provisionsvereinbarung nicht hingewiesen. Sie lässt sich lediglich einem Hinweis im Geschäftskundenbereich der Internetseite entnehmen.

Der Wettbewerbsverein hält den fehlenden Hinweis auf die Provisionspflicht der im Preisvergleich berücksichtigten Anbieter für einen Verstoß gegen § 5a Abs. 2 UWG. Er hat beantragt, der Portalbetreiberin zu verbieten, Bestattungsleistungen im Internet anzubieten, ohne den Nutzer darauf hinzuweisen, dass die Portalbetreiberin im Falle eines Vertragsschlusses zwischen dem Nutzer und dem über den Preisvergleich vermittelten Bestattungsunternehmen eine Provisionszahlung des Bestattungsunternehmens erhält.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Landgericht Berlin hat die Portalbetreiberin antragsgemäß verurteilt1. Das Berliner Kammergericht hat die Klage dagegen auf die Berufung der Portalbetreiberin abgewiesen2. Der Bundesgerichtshof hat auf die Revision des Wettbewerbsvereins das Urteil des Kammergerichts aufgehoben und das den Unterlassungsanspruch zusprechende Urteil des Landgerichts Berlin wiederhergestellt:

Die Information darüber, dass in einem Preisvergleichsportal nur Anbieter berücksichtigt werden, die sich für den Fall des Vertragsschlusses mit dem Nutzer zur Zahlung einer Provision an den Portalbetreiber verpflichtet haben, ist eine wesentliche Information im Sinne des § 5a Abs. 2 UWG.

Eine Information ist wesentlich, wenn sie nach den Umständen des Einzelfalles unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen vom Unternehmer erwartet werden kann und ihr für die geschäftliche Entscheidung des Verbrauchers ein erhebliches Gewicht zukommt.

Der Verbraucher nutzt Preisvergleichsportale, um einen schnellen Überblick darüber zu erhalten, welche Anbieter es für ein bestimmtes Produkt gibt und welchen Preis der jeweilige Anbieter für das Produkt fordert. Dabei geht der Verbraucher, sofern keine entsprechenden Hinweise erfolgen, nicht davon aus, dass in den Vergleich nur solche Anbieter einbezogen werden, die dem Betreiber des Portals im Falle des Vertragsabschlusses mit dem Nutzer eine Provision zahlen.

Diese Information ist für den Verbraucher von erheblichem Interesse, weil sie nicht seiner Erwartung entspricht, der Preisvergleich umfasse weitgehend das im Internet verfügbare Marktumfeld und nicht nur eine gegenüber dem Betreiber provisionspflichtige Auswahl von Anbietern. Maßgebliche Interessen des Betreibers stehen der Information darüber, dass die gelisteten Anbieter dem Grund nach provisionspflichtig sind, nach Ansicht des Bundesgerichtshofs nicht entgegen.

Die Information muss so erteilt werden, dass der Verbraucher sie zur Kenntnis nehmen kann. Ein Hinweis auf der Geschäftskundenseite des Internetportals reicht hierfür nicht aus.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 27. April 2017 – I ZR 55/16

  1. LG Berlin, Urteil vom 02.09.2014 – 91 O 19/14
  2. KG, Urteil vom 16.02.2016 – 5 U 129/14
[post_excerpt] => Welche Informationspflichten bestehen für den Betreiber eines Preisvergleichsportals? Mit dieser Frage hatte sich jetzt der Bundesgerichtshof zu befassen: In dem jetzt vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall ging es um ein Vergleichsportal für Bestattungspreise. Der Kläger ist ein eingetragener Verein, der nach seiner Satzung die Förderung der gewerblichen Interessen seiner Mitglieder verfolgt. …  [post_date_gmt] => 2017-04-28 04:22:00 [post_date] => 2017-04-28 06:22:00 [post_modified_gmt] => 2017-04-28 04:22:00 [post_modified] => 2017-04-28 06:22:00 [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [guid] => https://www.rechtslupe.de/?p=122511 [meta] => Array ( [enclosure] => Array ( [0] => ) [syndication_source] => Rechtslupe [syndication_source_uri] => https://www.rechtslupe.de [syndication_source_id] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed_id] => 36 [syndication_permalink] => https://www.rechtslupe.de/wirtschaftsrecht/informationspflichten-beim-preisvergleichsportal-3122511?pk_campaign=feed&pk_kwd=informationspflichten-beim-preisvergleichsportal [syndication_item_hash] => 8f6b17ffb85a9a008fcdf7b04c97f1a8 ) [post_type] => post [post_author] => 2 [tax_input] => Array ( [post_tag] => Array ( [0] => 763 [1] => 10606 [2] => 10607 ) [category] => Array ( [0] => 1 ) [post_format] => Array ( ) ) )

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Gehaltsanpassung – und die Mitbestimmung des Betriebsrats

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Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst1.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, weder beschränkt noch ausgeschlossen. Der tarifungebundene Arbeitgeber kann daher kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifgebundenheit leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile “freiwillig”, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Bei der Verteilung der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Dabei unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht2.

Nach diesen Grundsätzen unterliegt die Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Die Entscheidung der Arbeitgeberin, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze. Sie hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Das ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Bei einer Gehaltsanpassung richtet sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs nach dem mit dem Betriebsrat für die Umsetzung der Gehaltsanpassung vereinbarten Verteilungsschlüssel. Dieser legt – in Abhängigkeit der jährlichen Leistungsbeurteilung und der Position der Arbeitnehmer innerhalb des Gehaltsbandes – fest, um welchen vH-Satz das Gehalt der Arbeitnehmer mindestens und höchstens ansteigt. Damit bildet der in der Betriebsvereinbarung bestimmte Verteilungsschlüssel einen Entlohnungsgrundsatz iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, nach dem sich die Höhe der Vergütung abstrakt bemisst. Gleichzeitig legen die Betriebsparteien mit dem Verteilungsschlüssel den relativen Abstand der einzelnen Vergütungen im Betrieb zueinander fest. Schließen sie bei einer nachfolgenden Gehaltsanpassung eine neue Betriebsvereinbarung, bestimmen sie damit neue generell-abstrakte Grundsätze, nach denen sich die einzelnen Vergütungen und deren Relation zueinander bemessen.

Nimmt die Arbeitgeberin Mitarbeiter eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Umsetzung einer nachfolgenden Gehaltsanpassung im Betrieb aus, sind deren Gehälter von einer weiteren prozentualen Steigerung – wie sie dem neuen Verteilungsschlüssel entspräche – ausgeschlossen. Dies hat zugleich zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer im Betrieb zueinander zwischen derjenigen Arbeitnehmergruppe, die von der Gehaltsanpassung ausgenommen wurden, und den übrigen Arbeitnehmern, für die aufbauend auf den bisherigen Entlohnungsgrundsätzen der vorangegangenen Betriebsvereinbarung eine Steigerung um neue, weitere vH-Sätze vereinbart werden soll, ändert.

Dem steht nicht entgegen, dass sich – wie im hier entschiedenen Fall die Betriebsvereinbarungen aus den Vorjahren zeigen – die prozentuale individuelle Gehaltsanpassung in bestimmten Leistungsstufen und Gehaltsbandbreitenpositionen auf “mindestens” 0 vH beläuft und damit bei einigen Arbeitnehmern keine Gehaltserhöhung stattfindet. Die Verteilung eines von der Arbeitgeberin für die Gehaltsanpassung zur Verfügung gestellten Volumens schließt es denknotwenig aus, dass im Rahmen eines zwischen den Betriebsparteien vereinbarten neuen Verteilungsschlüssels bei keinem Arbeitnehmer des Betriebs eine prozentuale Gehaltserhöhung vorzunehmen ist. Nur dann würde eine Veränderung der Verteilungsrelationen ausscheiden.

Die Arbeitgeberin kann nicht mit Erfolg geltend machen, sie könne den Adressatenkreis der Gehaltsanpassung mitbestimmungsfrei vorgeben. Zwar kann der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung grundsätzlich mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er die Leistung gewährt, welchen Dotierungsrahmen er dafür zur Verfügung stellen will und an welchen Empfängerkreis er diese zu erbringen bereit ist3. Die Arbeitgeberin stellt allerdings bei einer Gehaltsanpassung nicht erstmals ein bestimmtes Volumen für einen bestimmten Leistungszweck zur Verfügung, sondern erhöht dadurch lediglich das auch schon bisher für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellte gesamte Dotierungsvolumen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 12/15

  1. vgl. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 15 mwN
  2. BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 17 mwN, BAGE 147, 313
  3. vgl. BAG 19.06.2007 – 1 AZR 454/06, Rn. 23, BAGE 123, 152; 11.02.1992 – 1 ABR 51/91, zu B II der Gründe
[post_excerpt] => Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und …  [post_date_gmt] => 2017-04-28 04:18:00 [post_date] => 2017-04-28 06:18:00 [post_modified_gmt] => 2017-04-28 04:18:00 [post_modified] => 2017-04-28 06:18:00 [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [guid] => https://www.rechtslupe.de/?p=122525 [meta] => Array ( [enclosure] => Array ( [0] => ) [syndication_source] => Rechtslupe [syndication_source_uri] => https://www.rechtslupe.de [syndication_source_id] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed_id] => 36 [syndication_permalink] => https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/gehaltsanpassung-mitbestimmung-betriebsrats-3122525?pk_campaign=feed&pk_kwd=gehaltsanpassung-mitbestimmung-betriebsrats [syndication_item_hash] => 6c73cf4144202a4844095564bca6c480 ) [post_type] => post [post_author] => 2 [tax_input] => Array ( [post_tag] => Array ( [0] => 120 [1] => 3524 [2] => 1712 [3] => 10608 [4] => 2156 ) [category] => Array ( [0] => 1 ) [post_format] => Array ( ) ) )

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Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst1.

Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, weder beschränkt noch ausgeschlossen. Der tarifungebundene Arbeitgeber kann daher kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifgebundenheit leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile “freiwillig”, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Bei der Verteilung der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt. Dabei unterliegt nicht nur die Einführung, sondern auch die Änderung der im Betrieb für die Verteilung der Gesamtvergütung aufgestellten Entlohnungsgrundsätze dem Mitbestimmungsrecht2.

Nach diesen Grundsätzen unterliegt die Entscheidung, ob im Betrieb tätige Arbeitnehmer eines Geschäftsbereichs von einer Gehaltsanpassung ausgenommen werden, dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Die Entscheidung der Arbeitgeberin, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze. Sie hat zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer des Betriebs zueinander ändert. Das ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Bei einer Gehaltsanpassung richtet sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs nach dem mit dem Betriebsrat für die Umsetzung der Gehaltsanpassung vereinbarten Verteilungsschlüssel. Dieser legt – in Abhängigkeit der jährlichen Leistungsbeurteilung und der Position der Arbeitnehmer innerhalb des Gehaltsbandes – fest, um welchen vH-Satz das Gehalt der Arbeitnehmer mindestens und höchstens ansteigt. Damit bildet der in der Betriebsvereinbarung bestimmte Verteilungsschlüssel einen Entlohnungsgrundsatz iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, nach dem sich die Höhe der Vergütung abstrakt bemisst. Gleichzeitig legen die Betriebsparteien mit dem Verteilungsschlüssel den relativen Abstand der einzelnen Vergütungen im Betrieb zueinander fest. Schließen sie bei einer nachfolgenden Gehaltsanpassung eine neue Betriebsvereinbarung, bestimmen sie damit neue generell-abstrakte Grundsätze, nach denen sich die einzelnen Vergütungen und deren Relation zueinander bemessen.

Nimmt die Arbeitgeberin Mitarbeiter eines bestimmten Geschäftsbereichs von der Umsetzung einer nachfolgenden Gehaltsanpassung im Betrieb aus, sind deren Gehälter von einer weiteren prozentualen Steigerung – wie sie dem neuen Verteilungsschlüssel entspräche – ausgeschlossen. Dies hat zugleich zur Folge, dass sich der relative Abstand der jeweiligen Vergütungen der Arbeitnehmer im Betrieb zueinander zwischen derjenigen Arbeitnehmergruppe, die von der Gehaltsanpassung ausgenommen wurden, und den übrigen Arbeitnehmern, für die aufbauend auf den bisherigen Entlohnungsgrundsätzen der vorangegangenen Betriebsvereinbarung eine Steigerung um neue, weitere vH-Sätze vereinbart werden soll, ändert.

Dem steht nicht entgegen, dass sich – wie im hier entschiedenen Fall die Betriebsvereinbarungen aus den Vorjahren zeigen – die prozentuale individuelle Gehaltsanpassung in bestimmten Leistungsstufen und Gehaltsbandbreitenpositionen auf “mindestens” 0 vH beläuft und damit bei einigen Arbeitnehmern keine Gehaltserhöhung stattfindet. Die Verteilung eines von der Arbeitgeberin für die Gehaltsanpassung zur Verfügung gestellten Volumens schließt es denknotwenig aus, dass im Rahmen eines zwischen den Betriebsparteien vereinbarten neuen Verteilungsschlüssels bei keinem Arbeitnehmer des Betriebs eine prozentuale Gehaltserhöhung vorzunehmen ist. Nur dann würde eine Veränderung der Verteilungsrelationen ausscheiden.

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Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Februar 2017 – 1 ABR 12/15

  1. vgl. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 15 mwN
  2. BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 17 mwN, BAGE 147, 313
  3. vgl. BAG 19.06.2007 – 1 AZR 454/06, Rn. 23, BAGE 123, 152; 11.02.1992 – 1 ABR 51/91, zu B II der Gründe
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Flugpreisangaben auf Internetportalen

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Der Bundesgerichtshof hat dem Gerichtshof der Europäischen Union die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob ein in Deutschland ansässiges Luftverkehrsunternehmen seine Preise für Flüge mit Abflugort in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union im Internet statt in Euro in der dort geltenden Landeswährung angeben darf.

Die beklagte deutsche Fluggesellschaft hatte auf ihrer Internetseite bei der Buchung eines Flugs von London-Stansted nach Stuttgart am 1. September 2014 eine Flugverbindung angezeigt, deren Entgelt in britischen Pfund angegeben war. Die im Anschluss an die Buchung erstellte Rechnung wies den Flugpreis und weitere Kosten ebenfalls in £ aus. Daraufhin nahm eine Verbraucherzentrale die Fluggesellschaft auf Unterlassung in Anspruch, wobei sie die Auffassung vertritt, der Preis des Fluges wäre in jedem Fall in Euro auszuweisen gewesen.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Landgericht Köln hat die Fluggesellschaft antragsgemäß verurteilt1. Das Oberlandesgericht Köln hat dagegen auf die Berufung der Fluggesellschaft die Klage abgewiesen2. Die Sache sei, so das OLG Köln, nach der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 über gemeinsame Vorschriften für die Durchführung von Luftverkehrsdiensten in der Gemeinschaft zu beurteilen. Deren Artikel 23 Absatz 1 Satz 2 schreibe nicht vor, in welcher Währung der Endpreis auszuweisen sei. Die Bestimmung des Art. 2 Nr. 18 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 verpflichte Luftfahrtunternehmen nicht dazu, den Flugpreis in der Währung des Landes ihres Sitzes auszuweisen. Mit ihrer vom Bundesgerichtshof zugelassenen Revision verfolgt die Verbraucherzentrale ihren Klageantrag weiter.

Der Bundesgerichtshof hat das Verfahren nun ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Union die Frage vorgelegt, ob die nach Art. 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 auszuweisenden Flugpreise, soweit sie nicht in Euro ausdrückt werden, in einer bestimmten und gegebenenfalls in welcher Währung anzugeben sind. In welchem Sinn der Begriff “Landeswährung” in Art. 2 Nr. 18 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 beim Werben für Flugdienste und Anbieten von Flugdiensten unter einer Internetadresse mit einer auf einen bestimmten Mitgliedstaat hinweisenden Top-Level-Domain durch ein in der Europäischen Union niedergelassenes Luftfahrtunternehmen auszulegen ist, ist zweifelhaft. Art. 2 Nr. 18 und Art. 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 ist nicht eindeutig zu entnehmen, ob das inländische Luftfahrtunternehmen die Preise für eine Flugreise von einem anderen Mitgliedstaat in dessen Währung angeben darf.

Bundesgerichtshof, Beschluss vom 27. April 2017 – I ZR 209/15

  1. LG Köln, Urteil vom 22.04.2015 – 84 O 2/15
  2. OLG Köln, Urteil vom 04.09.2015 – 6 U 61/15, GRUR-RR 2016, 156, WRP 2016, 88
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Der Bundesgerichtshof hat dem Gerichtshof der Europäischen Union die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob ein in Deutschland ansässiges Luftverkehrsunternehmen seine Preise für Flüge mit Abflugort in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union im Internet statt in Euro in der dort geltenden Landeswährung angeben darf.

Die beklagte deutsche Fluggesellschaft hatte auf ihrer Internetseite bei der Buchung eines Flugs von London-Stansted nach Stuttgart am 1. September 2014 eine Flugverbindung angezeigt, deren Entgelt in britischen Pfund angegeben war. Die im Anschluss an die Buchung erstellte Rechnung wies den Flugpreis und weitere Kosten ebenfalls in £ aus. Daraufhin nahm eine Verbraucherzentrale die Fluggesellschaft auf Unterlassung in Anspruch, wobei sie die Auffassung vertritt, der Preis des Fluges wäre in jedem Fall in Euro auszuweisen gewesen.

Das erstinstanzlich hiermit befasste Landgericht Köln hat die Fluggesellschaft antragsgemäß verurteilt1. Das Oberlandesgericht Köln hat dagegen auf die Berufung der Fluggesellschaft die Klage abgewiesen2. Die Sache sei, so das OLG Köln, nach der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 über gemeinsame Vorschriften für die Durchführung von Luftverkehrsdiensten in der Gemeinschaft zu beurteilen. Deren Artikel 23 Absatz 1 Satz 2 schreibe nicht vor, in welcher Währung der Endpreis auszuweisen sei. Die Bestimmung des Art. 2 Nr. 18 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 verpflichte Luftfahrtunternehmen nicht dazu, den Flugpreis in der Währung des Landes ihres Sitzes auszuweisen. Mit ihrer vom Bundesgerichtshof zugelassenen Revision verfolgt die Verbraucherzentrale ihren Klageantrag weiter.

Der Bundesgerichtshof hat das Verfahren nun ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Union die Frage vorgelegt, ob die nach Art. 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 auszuweisenden Flugpreise, soweit sie nicht in Euro ausdrückt werden, in einer bestimmten und gegebenenfalls in welcher Währung anzugeben sind. In welchem Sinn der Begriff “Landeswährung” in Art. 2 Nr. 18 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 beim Werben für Flugdienste und Anbieten von Flugdiensten unter einer Internetadresse mit einer auf einen bestimmten Mitgliedstaat hinweisenden Top-Level-Domain durch ein in der Europäischen Union niedergelassenes Luftfahrtunternehmen auszulegen ist, ist zweifelhaft. Art. 2 Nr. 18 und Art. 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 der Verordnung (EG) Nr. 1008/2008 ist nicht eindeutig zu entnehmen, ob das inländische Luftfahrtunternehmen die Preise für eine Flugreise von einem anderen Mitgliedstaat in dessen Währung angeben darf.

Bundesgerichtshof, Beschluss vom 27. April 2017 – I ZR 209/15

  1. LG Köln, Urteil vom 22.04.2015 – 84 O 2/15
  2. OLG Köln, Urteil vom 04.09.2015 – 6 U 61/15, GRUR-RR 2016, 156, WRP 2016, 88
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Anfechtung einer Betriebsratswahl – durch eine “Vielleicht-doch-nicht”-Gewerkschaft

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Nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG ua. auszusetzen, wenn die Entscheidung eines Rechtsstreits davon abhängt, ob eine Vereinigung tariffähig ist.

Über die Eigenschaft der Tariffähigkeit einer Vereinigung soll in einem objektivierten Verfahren, in dem die jeweils beteiligten Personen und Stellen anzuhören sind (§ 97 Abs. 2 iVm. § 83 Abs. 3 ArbGG), einheitlich mit Wirkung gegenüber jedermann entschieden werden.

Zu den formellen Voraussetzungen eines Aussetzungsbeschlusses, der die Grundlage für das nach § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG einzuleitende Beschlussverfahren bildet, gehören neben der Darlegung begründeter Zweifel am Fehlen einer der in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG genannten Eigenschaften auch die Begründung deren Entscheidungserheblichkeit1.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall2 nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat die formellen Voraussetzungen eines Aussetzungsbeschlusses hinreichend dargelegt:

Das Landesarbeitsgericht will für den Zeitpunkt des Eingangs des Wahlanfechtungsantrags des DHV am 6.05.2014 dessen Eigenschaft als Gewerkschaft, verstanden als Tariffähigkeit iSd. § 2a Abs. 1 Nr. 4, § 97 Abs. 1 ArbGG geklärt wissen.

Das Landesarbeitsgericht konnte auch davon ausgehen, dass für eine Aussetzung des Verfahrens nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG vernünftige Zweifel am Vorliegen der Tariffähigkeit3 des DHV und damit der Gewerkschaftseigenschaft iSd. § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 MitbestG bestehen. Dazu hat sich das Landesarbeitsgericht auf das am 28.11.2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingeleitete Beschlussverfahren zur Klärung der Tariffähigkeit des DHV berufen4. Eine rechtskräftige Entscheidung über dieses derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängige Verfahren5 steht noch aus.

Das Landesarbeitsgericht hat auch die Entscheidungserheblichkeit der von ihm als maßgebend angesehenen Vorfrage einer Tariffähigkeit des DHV ausreichend begründet.

Eine Entscheidungserheblichkeit iSd. § 97 Abs. 5 ArbGG liegt dann vor, wenn der im ausgesetzten Verfahren geltend gemachte prozessuale Anspruch ausschließlich vom Vorliegen der Tariffähigkeit oder der Tarifzuständigkeit der Vereinigung abhängt. Eine Aussetzung hat deshalb zu unterbleiben, wenn über den erhobenen Anspruch ohne die Klärung der in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG genannten Eigenschaften entschieden werden kann6.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass für eine Sachentscheidung die Antragsbefugnis des DHV für einen Anfechtungsantrag nach § 22 Abs. 1 MitbestG nicht dahinstehen kann. Ob der DHV eine nach § 16 Abs. 2 MitbestG vorschlagsberechtigte und damit nach § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 MitbestG antragsberechtigte Gewerkschaft ist, beurteilt sich nach dessen Tariffähigkeit. Aufgrund der aus prozessualen Gründen notwendigen Streitgenossenschaft zwischen dem DHV und den weiteren Antragstellern ist eine einheitliche Sachentscheidung erforderlich. Deshalb kann bei einem im Übrigen zulässigen Antrag die Tariffähigkeit des DHV nicht dahinstehen. Auch scheidet eine Verfahrenstrennung aus.

Ist eine Wahl von Arbeitnehmervertretern in einen Aufsichtsrat durch unterschiedliche Antragsteller und der damit bestehenden subjektiven Antragshäufung angefochten, liegt eine – auch im Beschlussverfahren mögliche – notwendige Streitgenossenschaft iSd. § 62 Abs. 1 ZPO vor. Über die identischen Anträge kann im Rahmen einer notwendigen Streitgenossenschaft nur einheitlich entschieden werden. Die einzelnen Prozessvoraussetzungen sind jedoch für sämtliche Antragsteller getrennt zu prüfen7.

Über den innerhalb der zweiwöchigen Frist des § 22 Abs. 2 Satz 2 MitbestG eingegangenen Antrag des DHV kann eine Sachentscheidung erst ergehen, wenn dessen Antragsbefugnis geklärt ist. Bei der gesetzlich eingeräumten Antragsbefugnis nach § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 MitbestG müssen deren Voraussetzungen für eine Entscheidung über die Begründetheit des Anfechtungsbegehrens feststehen8.

Antragsbefugt für die Anfechtung der Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ist der DHV, wenn er bei Eingang des Anfechtungsantrags eine Gewerkschaft und damit tariffähig iSd. § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG war. Damit kann über seinen Antrag – gemeinsam mit den zulässigen Anträgen der nach § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 MitbestG weiteren anfechtungsberechtigten Beteiligten zu 2. bis 5. – erst befunden werden, wenn über dessen Tariffähigkeit in dem vor dem Bundesarbeitsgericht anhängigen Verfahren rechtskräftig entschieden worden ist. Der Antrag kann infolge dessen weder als unzulässig abgewiesen, was eine Sachentscheidung gegenüber den anderen Antragstellern erlauben würde, noch kann eine Sachentscheidung über ihn getroffen werden. Sollte der Antrag zulässig sein, müsste gegenüber sämtlichen Antragstellern zwingend eine einheitliche gerichtliche Sachentscheidung als Gestaltungsentscheidung9 ergehen. Das Verfahren kann daher nicht lediglich in Bezug auf den Antragsteller DHV ausgesetzt werden.

Entgegen der Auffassung der Gewerkschaft würde eine rechtskräftige Entscheidung über die Tariffähigkeit des DHV in dem beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Verfahren nicht ohne Weiteres dazu führen, dass dessen Gewerkschaftseigenschaft erst ab Rechtskraft dieser Entscheidung entfallen würde und deshalb für die Zulässigkeit des Wahlanfechtungsantrags ohne Bedeutung sein. In zeitlicher Hinsicht umfasst der Antrag, über den das Arbeitsgericht Hamburg entschieden hat, die Feststellung der fehlenden Tariffähigkeit des DHV ab dem Zeitpunkt der Zustellung der Antragsschrift am 16.12 2013 und damit vor Einreichung des Wahlanfechtungsantrags.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. März 2017 – 1 AZB 55/16

  1. vgl. BAG 19.12 2012 – 1 AZB 72/12, Rn. 9
  2. Hess. LAG, Beschluss vom 20.10.2016 – 9 TaBV 240/15
  3. zu diesem Erfordernis BAG 19.12 2012 – 1 AZB 72/12, Rn. 14
  4. ArbG Hamburg 19.06.2015 – 1 BV 2/14
  5. BAG – 1 ABR 37/16
  6. vgl. BAG 24.07.2012 – 1 AZB 47/11, Rn. 5, BAGE 142, 366
  7. BAG 14.12 2010 – 1 ABR 19/10, Rn. 32 mwN, BAGE 136, 302
  8. vgl. BAG 20.04.2010 – 1 ABR 85/08, Rn. 10 f., BAGE 134, 56
  9. WBAG/Wißmann 5. Aufl. MitbestG § 22 Rn. 56 mwN
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Nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG hat das Gericht das Verfahren bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG ua. auszusetzen, wenn die Entscheidung eines Rechtsstreits davon abhängt, ob eine Vereinigung tariffähig ist.

Über die Eigenschaft der Tariffähigkeit einer Vereinigung soll in einem objektivierten Verfahren, in dem die jeweils beteiligten Personen und Stellen anzuhören sind (§ 97 Abs. 2 iVm. § 83 Abs. 3 ArbGG), einheitlich mit Wirkung gegenüber jedermann entschieden werden.

Zu den formellen Voraussetzungen eines Aussetzungsbeschlusses, der die Grundlage für das nach § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG einzuleitende Beschlussverfahren bildet, gehören neben der Darlegung begründeter Zweifel am Fehlen einer der in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG genannten Eigenschaften auch die Begründung deren Entscheidungserheblichkeit1.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall2 nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat die formellen Voraussetzungen eines Aussetzungsbeschlusses hinreichend dargelegt:

Das Landesarbeitsgericht will für den Zeitpunkt des Eingangs des Wahlanfechtungsantrags des DHV am 6.05.2014 dessen Eigenschaft als Gewerkschaft, verstanden als Tariffähigkeit iSd. § 2a Abs. 1 Nr. 4, § 97 Abs. 1 ArbGG geklärt wissen.

Das Landesarbeitsgericht konnte auch davon ausgehen, dass für eine Aussetzung des Verfahrens nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG vernünftige Zweifel am Vorliegen der Tariffähigkeit3 des DHV und damit der Gewerkschaftseigenschaft iSd. § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 MitbestG bestehen. Dazu hat sich das Landesarbeitsgericht auf das am 28.11.2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingeleitete Beschlussverfahren zur Klärung der Tariffähigkeit des DHV berufen4. Eine rechtskräftige Entscheidung über dieses derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängige Verfahren5 steht noch aus.

Das Landesarbeitsgericht hat auch die Entscheidungserheblichkeit der von ihm als maßgebend angesehenen Vorfrage einer Tariffähigkeit des DHV ausreichend begründet.

Eine Entscheidungserheblichkeit iSd. § 97 Abs. 5 ArbGG liegt dann vor, wenn der im ausgesetzten Verfahren geltend gemachte prozessuale Anspruch ausschließlich vom Vorliegen der Tariffähigkeit oder der Tarifzuständigkeit der Vereinigung abhängt. Eine Aussetzung hat deshalb zu unterbleiben, wenn über den erhobenen Anspruch ohne die Klärung der in § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG genannten Eigenschaften entschieden werden kann6.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass für eine Sachentscheidung die Antragsbefugnis des DHV für einen Anfechtungsantrag nach § 22 Abs. 1 MitbestG nicht dahinstehen kann. Ob der DHV eine nach § 16 Abs. 2 MitbestG vorschlagsberechtigte und damit nach § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 MitbestG antragsberechtigte Gewerkschaft ist, beurteilt sich nach dessen Tariffähigkeit. Aufgrund der aus prozessualen Gründen notwendigen Streitgenossenschaft zwischen dem DHV und den weiteren Antragstellern ist eine einheitliche Sachentscheidung erforderlich. Deshalb kann bei einem im Übrigen zulässigen Antrag die Tariffähigkeit des DHV nicht dahinstehen. Auch scheidet eine Verfahrenstrennung aus.

Ist eine Wahl von Arbeitnehmervertretern in einen Aufsichtsrat durch unterschiedliche Antragsteller und der damit bestehenden subjektiven Antragshäufung angefochten, liegt eine – auch im Beschlussverfahren mögliche – notwendige Streitgenossenschaft iSd. § 62 Abs. 1 ZPO vor. Über die identischen Anträge kann im Rahmen einer notwendigen Streitgenossenschaft nur einheitlich entschieden werden. Die einzelnen Prozessvoraussetzungen sind jedoch für sämtliche Antragsteller getrennt zu prüfen7.

Über den innerhalb der zweiwöchigen Frist des § 22 Abs. 2 Satz 2 MitbestG eingegangenen Antrag des DHV kann eine Sachentscheidung erst ergehen, wenn dessen Antragsbefugnis geklärt ist. Bei der gesetzlich eingeräumten Antragsbefugnis nach § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 MitbestG müssen deren Voraussetzungen für eine Entscheidung über die Begründetheit des Anfechtungsbegehrens feststehen8.

Antragsbefugt für die Anfechtung der Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ist der DHV, wenn er bei Eingang des Anfechtungsantrags eine Gewerkschaft und damit tariffähig iSd. § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG war. Damit kann über seinen Antrag – gemeinsam mit den zulässigen Anträgen der nach § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 MitbestG weiteren anfechtungsberechtigten Beteiligten zu 2. bis 5. – erst befunden werden, wenn über dessen Tariffähigkeit in dem vor dem Bundesarbeitsgericht anhängigen Verfahren rechtskräftig entschieden worden ist. Der Antrag kann infolge dessen weder als unzulässig abgewiesen, was eine Sachentscheidung gegenüber den anderen Antragstellern erlauben würde, noch kann eine Sachentscheidung über ihn getroffen werden. Sollte der Antrag zulässig sein, müsste gegenüber sämtlichen Antragstellern zwingend eine einheitliche gerichtliche Sachentscheidung als Gestaltungsentscheidung9 ergehen. Das Verfahren kann daher nicht lediglich in Bezug auf den Antragsteller DHV ausgesetzt werden.

Entgegen der Auffassung der Gewerkschaft würde eine rechtskräftige Entscheidung über die Tariffähigkeit des DHV in dem beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Verfahren nicht ohne Weiteres dazu führen, dass dessen Gewerkschaftseigenschaft erst ab Rechtskraft dieser Entscheidung entfallen würde und deshalb für die Zulässigkeit des Wahlanfechtungsantrags ohne Bedeutung sein. In zeitlicher Hinsicht umfasst der Antrag, über den das Arbeitsgericht Hamburg entschieden hat, die Feststellung der fehlenden Tariffähigkeit des DHV ab dem Zeitpunkt der Zustellung der Antragsschrift am 16.12 2013 und damit vor Einreichung des Wahlanfechtungsantrags.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. März 2017 – 1 AZB 55/16

  1. vgl. BAG 19.12 2012 – 1 AZB 72/12, Rn. 9
  2. Hess. LAG, Beschluss vom 20.10.2016 – 9 TaBV 240/15
  3. zu diesem Erfordernis BAG 19.12 2012 – 1 AZB 72/12, Rn. 14
  4. ArbG Hamburg 19.06.2015 – 1 BV 2/14
  5. BAG – 1 ABR 37/16
  6. vgl. BAG 24.07.2012 – 1 AZB 47/11, Rn. 5, BAGE 142, 366
  7. BAG 14.12 2010 – 1 ABR 19/10, Rn. 32 mwN, BAGE 136, 302
  8. vgl. BAG 20.04.2010 – 1 ABR 85/08, Rn. 10 f., BAGE 134, 56
  9. WBAG/Wißmann 5. Aufl. MitbestG § 22 Rn. 56 mwN
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Zweckbefristung – und die Zulässigkeit einer Feststellungsklage

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Ein Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen Zweckbefristung befristet ist.

Nach § 256 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Allerdings können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bei der Feststellung, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zweckbefristet ist, handelt es sich um den rechtlich selbstständig feststellbaren Umfang und die Dauer der zwischen den Parteien vereinbarten beiderseitigen Leistungspflichten1.

Der Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen Zweckbefristung befristet ist. Das folgt schon daraus, dass sich die Arbeitgeberin darauf beruft, die Zweckbefristung sei wirksam. Ebenso hat er ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger richterlicher Entscheidung. Zwar genügt es hierfür nicht, wenn sich eine streitige Frage in einer ungewissen Zukunft möglicherweise einmal stellen wird. Es war im vorliegenden Fall aber bereits zum Zeitpunkt der Klageerhebung durchaus wahrscheinlich, dass sich die Frage der Wirksamkeit der Zweckbefristung zwischen den Parteien in absehbarer Zeit stellen würde.

Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist nicht dadurch entfallen, dass der Arbeitnehmer nach der Mitteilung vom 25.02.2016 in der Revisionsinstanz gesondert Befristungskontrollklage erhoben hat. Da sich die Schließung des Zentrallagers in B zwischen den Parteien nicht im Streit befindet, ist zu erwarten, dass durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der (alleinige) Streit der Parteien darüber, ob das Arbeitsverhältnis durch die im Arbeitsvertrag vom 23.05.2012 vereinbarte Befristung geendet hat, endgültig beigelegt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird.

Die Befristungskontroll- und Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer im Verlaufe des Revisionsverfahrens erhoben hat, steht einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht unter dem Gesichtspunkt der doppelten Rechtshängigkeit entgegen. Unabhängig davon, ob und inwieweit von einer Identität der Streitgegenstände auszugehen ist, betrifft das Prozesshindernis der anderweitigen Rechtshängigkeit nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO allein eine später rechtshängig gewordene, nicht aber die zu diesem Zeitpunkt bereits rechtshängige Streitsache2. Die vorliegende allgemeine Feststellungsklage ist zeitlich vorrangig.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15

  1. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 18
  2. BAG 20.09.2016 – 9 AZR 735/15, Rn. 26
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Ein Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen Zweckbefristung befristet ist.

Nach § 256 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Allerdings können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bei der Feststellung, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zweckbefristet ist, handelt es sich um den rechtlich selbstständig feststellbaren Umfang und die Dauer der zwischen den Parteien vereinbarten beiderseitigen Leistungspflichten1.

Der Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse an der alsbaldigen Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen Zweckbefristung befristet ist. Das folgt schon daraus, dass sich die Arbeitgeberin darauf beruft, die Zweckbefristung sei wirksam. Ebenso hat er ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger richterlicher Entscheidung. Zwar genügt es hierfür nicht, wenn sich eine streitige Frage in einer ungewissen Zukunft möglicherweise einmal stellen wird. Es war im vorliegenden Fall aber bereits zum Zeitpunkt der Klageerhebung durchaus wahrscheinlich, dass sich die Frage der Wirksamkeit der Zweckbefristung zwischen den Parteien in absehbarer Zeit stellen würde.

Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist nicht dadurch entfallen, dass der Arbeitnehmer nach der Mitteilung vom 25.02.2016 in der Revisionsinstanz gesondert Befristungskontrollklage erhoben hat. Da sich die Schließung des Zentrallagers in B zwischen den Parteien nicht im Streit befindet, ist zu erwarten, dass durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der (alleinige) Streit der Parteien darüber, ob das Arbeitsverhältnis durch die im Arbeitsvertrag vom 23.05.2012 vereinbarte Befristung geendet hat, endgültig beigelegt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt wird.

Die Befristungskontroll- und Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer im Verlaufe des Revisionsverfahrens erhoben hat, steht einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht unter dem Gesichtspunkt der doppelten Rechtshängigkeit entgegen. Unabhängig davon, ob und inwieweit von einer Identität der Streitgegenstände auszugehen ist, betrifft das Prozesshindernis der anderweitigen Rechtshängigkeit nach § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO allein eine später rechtshängig gewordene, nicht aber die zu diesem Zeitpunkt bereits rechtshängige Streitsache2. Die vorliegende allgemeine Feststellungsklage ist zeitlich vorrangig.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15

  1. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 18
  2. BAG 20.09.2016 – 9 AZR 735/15, Rn. 26
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Zweckbefristung oder auflösende Bedingung?

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Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab.

Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses:

Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln1.

Im vorliegenden Fall haben sich die Parteien des Arbeitsvertrages nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in zulässiger Weise auf eine Zweckbefristung verständigt:

Sie haben die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem künftigen Ereignis der Schließung des Zentrallagers in B abhängig gemacht, die bei Abschluss der letzten Befristungsabrede vom 23.05.2012 bereits dem Grunde nach, nicht aber im Zeitpunkt feststand. Zwar waren die Verhandlungen über einen Interessenausgleich noch nicht abgeschlossen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gab die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di am 15.03.2010 in einem Sozialtarifvertrag die Schließung des Zentrallagers im Betrieb in B am 7.11.2011 bekannt. Gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, es bestünden keine Anhaltspunkte dafür anzunehmen, dass die Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrags Zweifel an der Schließung des Zentrallagers gehabt haben könnten, sind keine Verfahrensrügen erhoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15

  1. vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 29; 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, Rn. 15, BAGE 138, 242; 21.12 2005 – 7 AZR 541/04, Rn. 36; 19.01.2005 – 7 AZR 250/04, zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184
[post_excerpt] => Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts …  [post_date_gmt] => 2017-04-28 04:12:00 [post_date] => 2017-04-28 06:12:00 [post_modified_gmt] => 2017-04-28 04:12:00 [post_modified] => 2017-04-28 06:12:00 [post_status] => publish [comment_status] => closed [ping_status] => closed [guid] => https://www.rechtslupe.de/?p=122536 [meta] => Array ( [enclosure] => Array ( [0] => ) [syndication_source] => Rechtslupe [syndication_source_uri] => https://www.rechtslupe.de [syndication_source_id] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed] => http://www.rechtslupe.de/feed [syndication_feed_id] => 36 [syndication_permalink] => https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/zweckbefristung-oder-aufloesende-bedingung-3122536?pk_campaign=feed&pk_kwd=zweckbefristung-oder-aufloesende-bedingung [syndication_item_hash] => 60a0b8ede8d301c3c01c622bf9ba3d59 ) [post_type] => post [post_author] => 2 [tax_input] => Array ( [post_tag] => Array ( [0] => 120 [1] => 689 [2] => 2020 [3] => 2625 [4] => 6284 [5] => 5612 ) [category] => Array ( [0] => 1 ) [post_format] => Array ( ) ) )

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Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab.

Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses:

Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln1.

Im vorliegenden Fall haben sich die Parteien des Arbeitsvertrages nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in zulässiger Weise auf eine Zweckbefristung verständigt:

Sie haben die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem künftigen Ereignis der Schließung des Zentrallagers in B abhängig gemacht, die bei Abschluss der letzten Befristungsabrede vom 23.05.2012 bereits dem Grunde nach, nicht aber im Zeitpunkt feststand. Zwar waren die Verhandlungen über einen Interessenausgleich noch nicht abgeschlossen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gab die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di am 15.03.2010 in einem Sozialtarifvertrag die Schließung des Zentrallagers im Betrieb in B am 7.11.2011 bekannt. Gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, es bestünden keine Anhaltspunkte dafür anzunehmen, dass die Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrags Zweifel an der Schließung des Zentrallagers gehabt haben könnten, sind keine Verfahrensrügen erhoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15

  1. vgl. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 29; 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, Rn. 15, BAGE 138, 242; 21.12 2005 – 7 AZR 541/04, Rn. 36; 19.01.2005 – 7 AZR 250/04, zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184
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Griechische Schulen in Deutschland – und die griechischen Spargesetze

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Die sog. Spargesetze, mit denen die Republik Griechenland die Vergütung aller Beschäftigten im öffentlichen Dienst abgesenkt hat, führten nicht unmittelbar zu einer Kürzung der Gehälter von Lehrkräften an griechischen Schulen in Deutschland, die dort auf der Grundlage eines deutschem Recht unterliegenden Arbeitsverhältnisses tätig sind.

Der Kläger in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist griechischer Staatsangehöriger und als Lehrer an einer von der beklagten Republik Griechenland getragenen Schule in Nürnberg beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterliegt deutschem Recht. Der Lehrer fordert weitere Vergütung für den Zeitraum Oktober 2010 bis Dezember 2012 iHv. rd. 20.000,00 €. Um diese Beträge hat Griechenland die Bruttovergütung des Lehrers unter Berufung auf die griechischen Gesetze 3833/2010 und 3845/2010 gekürzt.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat der Klage stattgegeben1. Das Bundesarbeitsgericht hat dies nun bestätigt und die Revision Griechenlands zurückgewiesen:

Die Klage ist zulässig, weil die Republik Griechenland in Bezug auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Staatenimmunität genießt.

Die Klage ist auch begründet. Denn die griechischen Spargesetze gelten nicht unmittelbar auf dem Territorium der Bundesrepublik Deutschland.

Nach der in einem Vorabentscheidungsverfahren ergangenen und das Bundesarbeitsgericht Senat bindenden Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union2 können die Spargesetze und deren Inhalt als sog. drittstaatliche Eingriffsnormen nur als tatsächlicher Umstand bei ausfüllungsbedürftigen inländischen Normen berücksichtigt werden. Das deutsche Arbeitsrecht kennt aber keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, aus Rücksicht auf die finanzielle Lage des Arbeitgebers dauerhafte Gehaltskürzungen ohne eine wirksame Vertragsänderung hinzunehmen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2017 – 5 AZR 962/13

  1. LAG Nürnberg, Urteil vom 25.09.2013 – 2 Sa 253/12
  2. EuGH, Urteil vom 18.10.2016 – C-135/15
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Die sog. Spargesetze, mit denen die Republik Griechenland die Vergütung aller Beschäftigten im öffentlichen Dienst abgesenkt hat, führten nicht unmittelbar zu einer Kürzung der Gehälter von Lehrkräften an griechischen Schulen in Deutschland, die dort auf der Grundlage eines deutschem Recht unterliegenden Arbeitsverhältnisses tätig sind.

Der Kläger in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist griechischer Staatsangehöriger und als Lehrer an einer von der beklagten Republik Griechenland getragenen Schule in Nürnberg beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterliegt deutschem Recht. Der Lehrer fordert weitere Vergütung für den Zeitraum Oktober 2010 bis Dezember 2012 iHv. rd. 20.000,00 €. Um diese Beträge hat Griechenland die Bruttovergütung des Lehrers unter Berufung auf die griechischen Gesetze 3833/2010 und 3845/2010 gekürzt.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat der Klage stattgegeben1. Das Bundesarbeitsgericht hat dies nun bestätigt und die Revision Griechenlands zurückgewiesen:

Die Klage ist zulässig, weil die Republik Griechenland in Bezug auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Staatenimmunität genießt.

Die Klage ist auch begründet. Denn die griechischen Spargesetze gelten nicht unmittelbar auf dem Territorium der Bundesrepublik Deutschland.

Nach der in einem Vorabentscheidungsverfahren ergangenen und das Bundesarbeitsgericht Senat bindenden Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union2 können die Spargesetze und deren Inhalt als sog. drittstaatliche Eingriffsnormen nur als tatsächlicher Umstand bei ausfüllungsbedürftigen inländischen Normen berücksichtigt werden. Das deutsche Arbeitsrecht kennt aber keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, aus Rücksicht auf die finanzielle Lage des Arbeitgebers dauerhafte Gehaltskürzungen ohne eine wirksame Vertragsänderung hinzunehmen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2017 – 5 AZR 962/13

  1. LAG Nürnberg, Urteil vom 25.09.2013 – 2 Sa 253/12
  2. EuGH, Urteil vom 18.10.2016 – C-135/15
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